Wenn Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis verlangen, müssen die Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Regeln beachten.
Grundsätzlich ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einem ausscheidenden Beschäftigten ein Arbeitszeugnis zu erteilen. So steht es in § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Ein sogenanntes einfaches Zeugnis muss zumindest Angaben zur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Ausstellungsdatum sowie die Unterschrift des Arbeitgebers enthalten. Sollen darüber hinaus auch noch die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Rahmen der Beschäftigung bewertet werden, muss dieser explizit ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis verlangen.
Ein Zwischenzeugnis dagegen kann – sofern nicht in z. B. einem Tarifvertrag anderes geregelt ist – nur in bestimmten Fällen gefordert werden, etwa wenn der Beschäftigte sich auf eine neue Stelle bewirbt. An den Wortlaut des Zwischenzeugnisses ist der Arbeitgeber in aller Regel gebunden, wenn er später ein Schlusszeugnis erstellt, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem Urteil vom 23. Juni 2010 (Aktenzeichen 6 Sa 391/09).
Form des Arbeitszeugnisses
Wie ein Zeugnis auszusehen hat, wurde gesetzlich nicht geregelt. Lediglich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO) ergibt sich, dass es schriftlich zu erstellen ist. Die Gerichte hatten sich aber vielfach mit der Frage auseinanderzusetzen, welche Form ein Zeugnis haben sollte: Es darf demnach keine (bedeutenden) Rechtschreibfehler aufweisen und muss auf sauberem Firmenbriefpapier gedruckt werden. Knicke sind im Einzelfall zulässig, etwa wenn das Zeugnis für den postalischen Versand zweimal gefaltet wird, und wenn die Knicke auf einer Kopie nicht als Schwärzungen zu sehen sind.
Im Übrigen sind besondere Hervorhebungen oder Markierungen zu vermeiden. Silbentrennung ist allerdings zulässig: Sie sei üblich, sofern nicht nahezu jede Zeile mit einem getrennten Wort ende, so das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 27. November 2014, Aktenzeichen 3 Sa 21/14). Des Weiteren ist stets das Datum der Zeugniserstellung anzugeben. Der Arbeitgeber oder ein weisungsbefugter Vorgesetzter des Beschäftigten muss das Schriftstück unterzeichnen – und zwar so, wie er auch sonst wichtige betriebliche Dokumente signiert. Ansonsten könnte der Leser des Zeugnisses Zweifel an dessen Echtheit bekommen (Beschluss des LAG Hamm vom 27. Juli 2016, Aktenzeichen 4 Ta 118/16).
Was darf im Zeugnis stehen?
Ein Zeugnis muss wohlwollend und wahrheitsgemäß verfasst sein, so der Tenor zahlreicher Urteile, darunter auch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14. Juni 2016 (Aktenzeichen 9 AZR 8/15). Auch darf das berufliche Fortkommen des Beschäftigten durch das Zeugnis nicht unnötig erschwert werden.
Um eine möglichst positive Bewertung zu erhalten, wollen Beschäftigte den Inhalt ihres Zeugnisses oft selbst bestimmen. Das LAG Hamm machte in einem Urteil vom 18. Februar 2016 allerdings klar, dass sie keinen Anspruch darauf haben, dass ein Zeugnis auch tatsächlich nach ihren Wünschen erstellt wird (Aktenzeichen 18 Sa 1577/15).
Ein qualifiziertes Zeugnis bewertet insbesondere die Merkmale Arbeitsbereitschaft, -befähigung, -weise, und -erfolg. Dabei ist gemäß der Rechtsprechung zu beachten, dass Angestellte lediglich ein Zeugnis mit der Note drei verlangen können. Wollen sie ein besseres Zeugnis, müssen sie nachweisen, es auch verdient zu haben. Dagegen muss der Arbeitgeber, der ein unterdurchschnittliches Leistungsurteil abgibt, darlegen, dass der Beschäftigte schlecht gearbeitet hat (Urteil des BAG vom 18. November 2014, Aktenzeichen 9 AZR 584/13).
Geheimcodes sind verboten
Arbeitgeber sollten obendrein berücksichtigen, dass sie keine Geheimcodes bzw. doppeldeutigen Formulierungen verwenden dürfen. Bereits vermeintlich harmlose Sätze könnten nämlich das berufliche Fortkommen bei einem anderen Unternehmen behindern. So kann z. B. der Satz „Er stand voll hinter dem Unternehmen“ gemäß solcher unter Personalchefs bekannten Geheimcodes (in diesem Fall das Wort „voll“) tatsächlich bedeuten, dass der betreffende Angestellte regelmäßig am Arbeitsplatz getrunken hat. Allerdings darf u. a. die bekannte Zufriedenheitsskala (z. B. „Sie erledigte die ihr übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „… zu unserer vollsten Zufriedenheit“) genutzt werden. Dagegen sollte der Arbeitgeber die Nennung einmaligen Fehlverhaltens, kurzer Beschäftigungsunterbrechungen oder einer etwaigen Betriebsratstätigkeit und das Weglassen stellenrelevanter Fähigkeiten grundsätzlich vermeiden – auch darin könnten nämlich unzulässige „Racheakte“ eines Chefs zu sehen sein.
Kein Anspruch auf Schlussformel?
Häufig gibt es auch Streit um die Schlussformel, in der sich der Arbeitgeber für die geleistete Arbeit bedankt und das Ausscheiden des Beschäftigten bedauert. Dieser Textbaustein findet sich zwar in vielen Zeugnissen und ist schon beinahe üblich, es besteht aber kein Anspruch darauf, dass er in das Zeugnis aufgenommen wird. Schließlich soll ein qualifiziertes Zeugnis eher neutral und objektiv über die Leistungen und das Verhalten des Angestellten berichten – eine gesetzliche Grundlage, die zur Aufnahme gefühlsmäßiger Äußerungen verpflichtet, existiert deshalb nicht (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2012, Aktenzeichen 9 AZR 227/11).
