Arbeitsrecht – Tickt die Uhr?

Veröffentlicht am 25. Oktober 2022

Arbeitsrecht – Tickt die Uhr?

Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Unternehmen müssen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter erfassen. Was ist jetzt zu tun? (Artikel aus der WiM - Wirtschaft in Mittelfranken 10|2022 von Dr. Michael Au; Illustration: Anton Atzenhofer)

Kommt jetzt die Stechuhr zurück?“, „Das Ende der Vertrauensarbeitszeit“ oder „Zurück in das letzte Jahrhundert“: So oder ähnlich lauteten die Schlagzeilen, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seiner kurzen Pressemitteilung am 13. September 2022 auslöste und in der es um die gesetzliche Pflicht einer Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber ging (Aktenzeichen 1 ABR 22/21). Die anschließende öffentliche Diskussion war und ist heftig. Doch was hat das BAG wirklich gesagt?

Ausgangspunkt des Rechtsstreites war die Auseinandersetzung zwischen einem Betriebsrat und einer Arbeitgeberin über die Einführung eines Systems der elektronischen Arbeitszeiterfassung. Der Betriebsrat war der Auffassung, er habe ein Initiativrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und könne daher die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung durchsetzen. Das BAG lehnte dieses Initiativrecht ab. Seine Auffassung begründete es damit, dass der Arbeitgeber schon bisher gesetzlich verpflichtet sei, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Damit komme folglich auch kein Initiativrecht des Betriebsrates in Frage, um ein System der Arbeitszeiterfassung einzuführen.

Das Ergebnis des BAG an sich überrascht nicht – es entspricht seiner ständigen Rechtsprechung. Überraschend ist, dass das BAG einen anderen Begründungsansatz als bisher gewählt hat: Es nimmt Bezug auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und legt diese Regelung gemäß europäischem Recht so aus, dass sich aus ihr die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers ergibt, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Diese gesetzliche Pflicht stehe dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates entgegen.

Eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers, grundsätzlich die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen, kannte das deutsche Arbeitsrecht bis jetzt nicht. Gemäß § 16 Abs. 2 S. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sind Arbeitgeber lediglich verpflichtet, die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen und die Arbeitszeit, die an Werktagen acht Stunden überschreitet, aufzuzeichnen.Allerdings wurde seit dem sogenannten „Stechuhr-Urteil“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 (Aktenzeichen Rs. C-55/18) die Diskussion geführt, ob es zu Anpassungsbedarf im deutschen Arbeitsrecht führt.

Das „Stechuhr-Urteil“ des EuGH ist maßgeblich für das Verständnis der jetzigen Entscheidung des BAG: Der EuGH hatte die Mitgliedstaaten verpflichtet, in Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie den Arbeitgebern aufzugeben, ein objektives, verlässliches und zugängliches System der Arbeitszeiterfassung einzurichten. Damit soll die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden können. Zur Begründung stützte sich der EuGH nicht zuletzt auf Art. 31 Abs. 2 Charta der Grundrechte der Europäischen Union, der unter anderem das Recht jeder Arbeitnehmerin und jedes Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten vorsieht. Die Koalitionsparteien haben in ihrem Koalitionsvertrag vereinbart, hier für Regelungen zu sorgen. Das BAG hat jetzt aber schon Fakten geschaffen.

Soweit man der Pressemitteilung des BAG zu seiner Entscheidung entnehmen kann, stellt sie offensichtlich auf das „Stechuhr-Urteil“ ab und verpflichtet die Arbeitgeber über § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, diese europarechtlichen Vorgaben umzusetzen. Die Aussagen des BAG deuten darauf hin, dass die Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung auch bereits jetzt für Deutschland gelten.

Aufzeichnungspflicht wird ausgeweitet

Für die Praxis bedeutet dies zunächst, dass eine Dokumentationspflicht der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit besteht. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass deren Beginn und Ende aufgezeichnet wird und dabei die Pausen berücksichtigt werden. Die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit, die sich aus § 16 Abs. 2 ArbZG ergibt, wird somit ausgeweitet. Diese Aufzeichnungen müssen objektiv sein, d. h. die tatsächlich geleisteten Stunden erfassen. Sie müssen verlässlich und damit vor Manipulationen geschützt sein. Schließlich müssen sie zugänglich sein und damit nicht nur den Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sondern auch den Aufsichtsbehörden zur Verfügung stehen.

Nicht vorgegeben ist dagegen die Art der Aufzeichnung, also ob diese analog durch das Führen von Überstunden-Aufzeichnungen oder digital durch eine elektronische Zeiterfassung erfolgt. Die gewählte Art der Dokumentation muss lediglich den genannten drei Kriterien Objektivität, Verlässlichkeit und Zugänglichkeit genügen. Aus den bis jetzt bekannten Informationen zu der Entscheidung des BAG lässt sich daher weder die Verpflichtung zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung noch zum – erneuten – Aufhängen der Stechuhr entnehmen.

Für die Praxis bedeutet dies zunächst, dass eine Dokumentationspflicht der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit besteht. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass deren Beginn und Ende aufgezeichnet wird und dabei die Pausen berücksichtigt werden. Die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit, die sich aus § 16 Abs. 2 ArbZG ergibt, wird somit ausgeweitet. Diese Aufzeichnungen müssen objektiv sein, d. h. die tatsächlich geleisteten Stunden erfassen. Sie müssen verlässlich und damit vor Manipulationen geschützt sein. Schließlich müssen sie zugänglich sein und damit nicht nur den Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sondern auch den Aufsichtsbehörden zur Verfügung stehen.

Nicht vorgegeben ist dagegen die Art der Aufzeichnung, also ob diese analog durch das Führen von Überstunden-Aufzeichnungen oder digital durch eine elektronische Zeiterfassung erfolgt. Die gewählte Art der Dokumentation muss lediglich den genannten drei Kriterien Objektivität, Verlässlichkeit und Zugänglichkeit genügen. Aus den bis jetzt bekannten Informationen zu der Entscheidung des BAG lässt sich daher weder die Verpflichtung zur Einführung einer elektronischen Zeiterfassung noch zum – erneuten – Aufhängen der Stechuhr entnehmen.

Flexible Arbeitszeitmodelle nicht in Gefahr

Damit dürften auch weiterhin flexible Arbeitszeitmodelle wie z. B. auch die Vertrauensarbeitszeit möglich sein. Gerade letztere ist dadurch gekennzeichnet, dass nicht die Arbeitsleistung an sich, sondern deren Erfolg im Vordergrund steht. Der Arbeitgeber überlässt hierbei dem Arbeitnehmer die eigenverantwortliche Einteilung der geschuldeten Arbeitsleistung. Dies wird auch zukünftig möglich bleiben. Der Arbeitgeber wird nur sicherstellen müssen, dass der Arbeitnehmer trotz allem seine geleistete Arbeitszeit dokumentiert. Zur Kontrolle ist der Arbeitgeber nur in Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten aus dem Arbeitszeitgesetz verpflichtet. Er muss sicherstellen, dass die tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit ebenso eingehalten wird und dass keine Arbeitsleistung an Sonn- oder Feiertagen erfolgt. Diese Verpflichtung bestand jedoch bereits vor den Entscheidungen des BAG als auch des EuGH.

Wann muss das Urteil umgesetzt werden?

Ein unmittelbarer Zwang zur Umsetzung dieser gerichtlichen Entscheidung besteht nach aktuellem Kenntnisstand nicht. Zum einen sind die Entscheidungsgründe des BAG noch nicht bekannt, sodass Aussagen zum genauen Umfang als auch zum Inhalt der nach Auffassung des BAG bestehenden Pflicht zur Zeiterfassung nicht möglich sind. Zum anderen sehen weder das Arbeitszeitgesetz noch das Arbeitsschutzgesetz Bußgelder gegen den Arbeitgeber vor, wenn ein solches Erfassungssystem nicht existiert. Dessen ungeachtet gibt es jetzt die Verpflichtung, ein solches System – wenn es noch nicht besteht – einzuführen.

Ob die Arbeitnehmer unmittelbar von dieser Entscheidung profitieren können, ist ebenfalls fraglich. Das BAG hat noch im Frühjahr dieses Jahres festgehalten, dass die europarechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zeiterfassung keine Auswirkungen auf die Pflichten der Parteien in einem deutschen Arbeitsgerichtsprozess hat, in dem es um die Vergütung der Überstunden geht. In einem solchen Prozess gelten somit die gleichen Regeln für die Darlegung der Sachverhalte und für die Verteilung der Beweislast wie bisher (Urteil vom 4. Mai 2022, Aktenzeichen 5 AZR 359/21). Das BAG hat in diesem Urteil sehr sorgfältig unterschieden zwischen den europarechtlichen Dokumentationspflichten und den Pflichten, die hierzulande bei einem Arbeitsgerichtsprozess gelten. Das Gericht war der Auffassung, dass der Arbeitnehmer weiterhin vortragen muss, von wann bis wann er angeblich gearbeitet hat und dass er keine Pausen gemacht hat. Der BAG hat ausdrücklich abgelehnt, dass es für den Arbeitnehmer Erleichterungen bei der Beweisführung gibt, wenn der Arbeitgeber keine Zeiterfassung hat.

Nicht überstürzt handeln

Die Pressemitteilung des BAG war sicherlich ein Paukenschlag. Bei näherer Betrachtung bleibt abzuwarten, wie das Gericht seine Entscheidung letztlich begründet. Auch wenn jetzt davon auszugehen ist, dass es eine gesetzliche Pflicht für die Einführung eines Zeiterfassungssystems gibt, verbleibt noch ausreichend Zeit, sich Gedanken über das für den Betrieb oder das Unternehmen sinnvollste System zu machen. Auch müssen bestehende flexible Arbeitszeitmodelle nicht eingestellt werden. Hier ist aber sicherzustellen, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit dokumentiert wird.

Dr. Michael Au ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Fries Rechtsanwälte Partnerschaft mbB in Nürnberg (www.fries.law). 

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