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Wer zu spät kommt, den bestraft die Pleite

Die Regelung der Nachfolge ist eine der wichtigsten, zugleich aber auch schwierigsten unternehmerischen Entscheidungen. Unternehmensnachfolge, verstanden als langfristiger und tief greifender Veränderungsprozess, braucht eine professionelle Begleitung und Moderation, die Fragen des Miteinanders von Seniorunternehmer, Nachfolger und Mitarbeitern in den Mittelpunkt rückt und damit den Weg frei macht für die betriebswirtschaftliche, rechtliche und steuerliche Optimierung der Unternehmensübergabe.

Warum so viele geplante Übergaben letztendlich scheitern und damit das Lebenswerk des Unternehmers und die Arbeitsplätze gefährden, hat im Wesentlichen zwei Gründe: Fehlen einer langfristigen Nachfolgeplanung und Probleme, diese komplexe Aufgabe zu bewältigen. Denn neben rechtlichen und steuerlichen Aspekten müssen aus betriebswirtschaftlicher Sicht Liquidität und Finanzkraft des Unternehmens bei der Übergabe gesichert werden.

Von zentraler Bedeutung für den Generationswechsel ist aber immer das Zusammenspiel von Seniorunternehmer, Nachfolger und Mitarbeitern und die Bewältigung der mit der Unternehmensnachfolge verbundenen tief greifenden Veränderungen für alle Beteiligten und auf allen Ebenen im Unternehmen. Für den Unternehmer gilt es, den Übergang in den Ruhestand zu bewältigen – dazu ist neben einer gesicherten Altersversorgung und der Regelung der Vermögensnachfolge (entweder durch ein Unternehmertestament oder eine Übertragung zu Lebzeiten) auch der Aufbau betriebsunabhängiger Beschäftigungsfelder wichtig. Der Nachfolger ist mit einer für ihn neuen, unternehmerischen Herausforderung konfrontiert, auf die er sich einerseits freut, die ihn andererseits aber auch unter einen enormen Erfolgsdruck setzt. Während der Seniorunternehmer häufig seinen Einfluss und die Kontinuität im Unternehmen wahren möchte, ist der Nachfolger eher bestrebt, seinen eigenen Vorstellungen und Innovationen durchzusetzen.

Kommt der Nachfolger aus der eigenen Familie, treten häufig Spannungen hinzu, da wirtschaftlich-rationale Maßstäbe und das moralische Wertesystem der Familie aufeinander prallen. Die moralisch-emotionalen Werte der Familie sehen die Person im Vordergrund, betonen enge, lebenslange Beziehungen, während im Unternehmen wirtschaftlich-rationale Maßstäbe gelten, die Leistung honorieren. Der Seniorunternehmer muss den Konflikt lösen, sowohl eine geeignete Erb- wie auch eine möglichst optimale Nachfolgeregelung treffen zu wollen. Zusätzlich steckt er in der Doppelrolle Vater und Chef. Ein Sohn als Nachfolger kann im Zwiespalt stecken, sich als Sohn (der sich an die Regeln des Vaters hält) oder als Juniorchef (der seine eigenen Vorstellungen durchsetzen will) zu verhalten. Vielen Unternehmern fällt es schwer, rechtzeitig und zum vereinbarten Zeitpunkt loszulassen. Sie schwanken zwischen Optimismus und der Angst vor Machtverlust, vor der (finanziellen) Abhängigkeit vom Nachfolger und seinem möglichen Scheitern.

Die Mitarbeiter wiederum tun sich oft schwer, die geplanten Veränderungen ihrer bisher gewohnten Arbeitsabläufe zu akzeptieren und befinden sich zudem häufig in einem Loyalitätskonflikt zwischen Senior und Nachfolger. Können diese typischen Konflikte bei der Nachfolge zwischen Seniorunternehmer, Nachfolger und Mitarbeitern nicht gelöst werden, wird sich der Senior schwer tun, sein Unternehmen endgültig zu übergeben, werden Mitarbeiter möglicherweise versuchen, Änderungsvorhaben des Nachfolgers zu blockieren. Damit wird dem Unternehmen dauerhafter Schaden zugefügt.

Was sind die Auswege aus diesen typischen Konfliktkonstellationen, die sehr häufig bei Betriebsübergaben auftreten? Zunächst ist eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Unternehmer und Nachfolger über das gemeinsame Vorgehen und die Ziele unerlässlich, beide sollten einen Nachfolgezeitplan entwickeln und schließlich die Mitarbeiter frühzeitig und umfassend über die bevorstehenden Änderungen informieren.

Dr. Nicolette Seeghitz von der Dr. Seeghitz Nachfolgeberatung in Windsbach gibt folgende sieben Tipps zur Regelung der Unternehmensnachfolge:

1. Setzen Sie sich frühzeitig mit den menschlichen Aspekten der Nachfolge auseinander! Denken Sie nicht nur an betriebswirtschaftliche, rechtliche oder steuerliche Fragen!

2. Bauen Sie sich rechtzeitig neue Beschäftigungsfelder und eine solide Altersversorgung auf!

3. Übergeben Sie nur an einen Nachfolger, der fachlich, v.a. aber persönlich qualifiziert und motiviert ist!

4. Der Nachfolger sollte von Anfang an unternehmerische Verantwortung übernehmen!

5. Vereinbaren Sie einen verbindlichen Nachfolgezeitplan und Spielregeln für die Dauer ihrer befristeten Zusammenarbeit!

6. Geben Sie dem Nachfolger Raum und Unterstützung für Veränderungen!

7. Die Nachfolge betrifft nicht nur Sie beide. Informieren Sie Mitarbeiter, Kunden und Geschäftspartner frühzeitig und umfassend!
 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 08|2002, Seite 18

 
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