Erfahrungsgemäß machen Arbeitgeber im Arbeitsrecht immer wieder die gleichen Fehler. Dabei ließen sich bei der Beachtung grundlegender Regeln zahlreiche Rechtsstreitigkeiten und finanzielle Schäden vermeiden. Im folgenden einige der häufigsten Irrtümer, denen Arbeitgeber aufsitzen:
Kündigung bei verlängerter Probezeit
Eine Verlängerung der Probezeit schließt die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht aus. Viele
Arbeitgeber meinen irrtümlich, durch eine Verlängerung der Probezeit sei weiterhin eine Kündigung problemlos
möglich. Denn das KSchG greift nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit unabhängig von Vereinbarungen mit dem
Arbeitnehmer. Die Vereinbarung einer Probezeit hat nur Einfluss auf eine anzuwendende Kündigungsfrist. Bei
Neueinstellungen ist es deshalb oft sinnvoll, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vorzusehen.
Befristete Arbeitsverhältnisse
Immer wieder werden befristete Arbeitsverhältnisse nur mündlich vereinbart. Dies ist jedoch unwirksam, da die
Befristung auf Grund gesetzlicher Vorschriften schriftlich vereinbart werden muss. Es ist auch nicht ausreichend,
dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach der Arbeitsaufnahme noch schriftlich vereinbart wird.
Oftmals werden auch Fehler bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen gemacht. Nach der gesetzlichen Regelung können befristete Arbeitsverhältnisse bei Neueinstellungen bis zu drei Mal auf eine Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Eine typische Falle für Arbeitgeber ist hierbei, dass Verlängerung aus Sicht der Juristen bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortgesetzt wird. Wer also beispielsweise im Zusammenhang mit der Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses mit seinem Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung vereinbart, verlängert kein befristetes Arbeitsverhältnis, sondern schließt ein neues Arbeitsverhältnis mit geänderten Bedingungen ab. Dies hat nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung zur Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Vertragsänderungen bei einem befristeten Arbeitsverhältnis sollten deshalb niemals im Zusammenhang mit einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, sondern immer zu einem anderen Zeitpunkt.
Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Weit verbreitet ist die Annahme, dass das KSchG für alle Arbeitnehmer gilt, die in Betrieben mit mehr als fünf
Arbeitnehmern beschäftigt werden. Diese Regel stimmt jedoch seit einigen Jahren nicht mehr und war auch in der
Vergangenheit niemals ganz richtig. Denn schon immer werden Teilzeitkräfte nur anteilig als Arbeitnehmer gezählt
und für Neueinstellungen seit dem 1. Januar 2004 greift das KSchG auch nur, wenn ständig mehr als zehn
Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies hat zur Folge, dass zwischenzeitlich das KSchG in vielen kleinen Betrieben
nicht mehr gilt und der Arbeitgeber erweiterte Möglichkeiten zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat. Da die
korrekte Feststellung der Mitarbeiterzahl kompliziert ist, sollten Arbeitgeber, deren Beschäftigungszahl sich in
diesem Bereich bewegt, sich immer im Vorfeld einer Kündigung rechtlich beraten lassen.
Kündigung mündlich oder schriftlich?
Vielfach kündigen Arbeitgeber mündlich oder bestätigten lediglich eine mündliche Kündigung schriftlich. Beides
hat jedoch zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht. Denn mündliche Kündigungen sind seit
mehreren Jahren nicht mehr zulässig. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer nach seiner mündlichen Kündigung nicht
mehr im Betrieb erscheint. Der Arbeitnehmer kann sich noch Wochen oder Monate später auf die Unwirksamkeit einer
mündlichen Kündigung berufen und Weiterbeschäftigung verlangen. Denn der Gesetzgeber schreibt zwingend vor, dass
eine Kündigung schriftlich ausgesprochen werden muss. „Schriftlich“ bedeutet, dass ein Schriftstück
mit Originalunterschrift dem Arbeitnehmer zugehen muss. Es ist also weder eine Kündigung per Telefax, noch
beispielsweise per E-Mail möglich. Auch reicht es nicht aus, eine mündliche Kündigung des Arbeitnehmers zu
bestätigen, da nach Ansicht der Gerichte die Bestätigung einer unwirksamen Kündigung die Kündigung nicht wirksam
macht.
Elternzeit
Arbeitnehmer in Elternzeit unterliegen ebenfalls einem besonderen Kündigungsschutz und können nur mit vorheriger
Zustimmung der zuständigen Behörde gekündigt werden. Dies gilt auch, wenn die Arbeitnehmer während der Elternzeit
in Teilzeit tätig sind. Höchst überraschend ist für viele Arbeitgeber, dass dieser Kündigungsschutz auch für
Arbeitnehmer gilt, die gar keine Elternzeit beim Arbeitgeber beantragt haben, aber dennoch in Teilzeit arbeiten
und ein Kind unter zwei Jahren haben.
