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Abmahnung

Letzte Warnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel ohne vorherige Abmahnung nicht zulässig. Wie verhalten sich Arbeitgeber rechtlich korrekt? Von Sandra Voigt

Der Mitarbeiter ist schon wieder zu spät zur Arbeit gekommen oder hat trotz Verbots zum wiederholten Male privat im Internet gesurft? Als Arbeitgeber will man sich dieses Fehlverhalten natürlich nicht gefallen lassen. Bevor der Chef seinem Mitarbeiter kündigen kann, muss er ihm dessen Pflichtverletzung vor Augen führen und ihm die Möglichkeit zur Besserung geben – das ist Sinn und Zweck einer Abmahnung. Eine Reihe von Gerichtsurteilen gibt Anhaltspunkte, wie man diesen rechtlichen Warnschuss in der betrieblichen Praxis richtig einsetzt.

Pauschale Abmaung: Eine Abmahnung ist unwirksam, wenn sie zu ungenau formuliert ist (z.B. „Sie kommen ständig zu spät zur Arbeit“). Stattdessen sollte der Arbeitgeber genau dokumentieren, an welchem Tag, Ort und um wie viel Uhr der Mitarbeiter welche Pflichtverletzung begangen hat (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24. Juli 2009, Aktenzeichen 9 Sa 194/09). Wenn möglich, sollten auch Zeugen des Fehlverhaltens genannt werden. So kann der Chef in einem späteren Kündigungsschutzverfahren genau nachweisen, dass der Mitarbeiter die ihm vorgeworfenen Pflichtverstöße tatsächlich begangen hat.

Abmahnungsflut: Eine Abmahnung soll den Beschäftigten davor warnen, dass er einen Vertragsverstoß begangen hat, der vom Chef missbilligt wird und im Wiederholungsfall eine Kündigung nach sich zieht. Diese Warnfunktion wird aber schwächer, je mehr Abmahnungen anstatt der angedrohten Kündigung folgen. Das bedeutet, dass trotz zahlreicher Abmahnungen eine Kündigung unwirksam sein kann, weil der Mitarbeiter nicht mehr mit ihr rechnen musste. Aber: Bei leichteren Pflichtverletzungen (wenn man z.B. wenige Minuten zu spät zur Arbeit kommt) wäre es wiederum unverhältnismäßig, nach einer einzigen Abmahnung sofort zu kündigen. Hier sollte der Chef beispielsweise dreimal abmahnen und die letzte Abmahnung besonders eindringlich formulieren, z.B. mit dem Hinweis „Letzte Abmahnung“ (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23. April 2009, Aktenzeichen 10 Sa 52/09).

Fehlende Androhung der Kündigung: Um wirksam zu sein, muss eine Abmahnung eine Kündigungsandrohung enthalten, damit der Beschäftigte weiß, was passiert, wenn er sein Verhalten nicht ändert. Ist diese Androhung nicht enthalten, handelt es sich rechtlich gesehen lediglich um eine Ermahnung. Sie stellt eine Art Vorstufe der Abmahnung dar und dient lediglich dazu, dem Beschäftigten den Vertragsverstoß aufzuzeigen und ihn an seine Pflichten zu erinnern. Eine Kündigungsandrohung kann beispielsweise so formuliert sein: „Wir fordern Sie hiermit auf, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten. Bei weiteren Verstößen dieser Art werden wir das Arbeitsverhältnis kündigen.“

Sammelabmahnungen: Eine Sammelabmahnung, in der verschiedene Pflichtverstöße (z.B. Zuspätkommen, private Internet-Nutzung und Rauchen trotz Rauchverbots) auf einmal gerügt werden, ist zwar nicht unzulässig. Dennoch sollte jedes Fehlverhalten des Beschäftigten besser in einer Einzelabmahnung moniert werden. Zu beachten ist nämlich, dass eine Sammelabmahnung insgesamt unwirksam ist, wenn sich auch nur einer der Vorwürfe als unwahr herausstellt (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 15. Juni 2007, Aktenzeichen 11 Sa 243/07).

Tipps für eine wirksame Abmahnung

  • Wer ein bestimmtes Fehlverhalten bereits abgemahnt hat, darf es nicht auch noch als Kündigungsgrund heranziehen. Schließlich wurde der Beschäftigte mit der Abmahnung bereits ausreichend sanktioniert. Erst wenn er erneut einen gleichartigen Pflichtenverstoß begeht, darf er entlassen werden.
  • Der Arbeitgeber darf allerdings nicht kündigen, wenn der abgemahnte und der zur Kündigung führende Sachverhalt vollkommen unterschiedlich sind, also wenn der Beschäftigte etwa wegen Zuspätkommens abgemahnt wurde, der Arbeitgeber aber kündigen möchte, weil seine Weisungen nicht befolgt wurden.
  • Eine Abmahnung kann auch mündlich erfolgen, aus Beweisgründen ist die Schriftform aber vorzuziehen.
  • Des Weiteren sollte sich der Vorgesetzte vom Beschäftigten den Erhalt der Abmahnung quittieren lassen. Denn diese wird nur wirksam, wenn sie dem Mitarbeiter auch tatsächlich zugegangen ist.
  • Der Arbeitgeber sollte das Fehlverhalten nach Bekanntwerden schnellstmöglich rügen, da er sonst sein Recht zur Abmahnung verwirken kann. Als Anhaltspunkt können zwei Wochen gelten, die auch die gängige Frist bei einer außerordentlichen Kündigung sind.
Autor/in: Assessorin Sandra Voigt, ist Redakteurin bei der anwalt.de Services AG in Nürnberg, die das Anwaltsverzeichnis anwalt.de betreibt (redaktion@anwalt.de).
 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 02|2014, Seite 34

 
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