Persönlichkeit weiterentwickeln, Karrierewege erschließen, Konflikte lösen: Dabei können Coaches wirksam begleiten.
Der Begriff „Coaching“ kommt ursprünglich aus dem Sport und etablierte sich ab Mitte der 1970er Jahre im Management-Vokabular. Unter Coaching versteht man ausdrücklich nicht die Behandlung von psychischen Störungen, es geht vielmehr um die Flexibilisierung von eingefahrenen Verhaltensmustern, um die Weiterentwicklung der Persönlichkeit und damit um die Steigerung der individuellen beruflichen Leistungsfähigkeit. Es handelt sich um eine Form der Prozessberatung mit dem Ziel, Lösungen zu spezifischen Fragestellungen sowie zu inneren und äußeren Konfliktsituationen zu finden. Dabei gibt der Coach jedoch keine Antworten vor, sondern er begleitet den Klienten (Coachee) systematisch und professionell bei der Reflexion und Entwicklung von Lösungen.
Mittlerweile hat sich Coaching als ein individuelles Instrument der Personalentwicklung bewährt, das jedoch nicht als alleinige Weiterbildungsmaßnahme genutzt werden sollte. Vielmehr ist es Aufgabe der Personalverantwortlichen, es in ein Bündel von Maßnahmen zu integrieren und es gemäß den spezifischen Anforderungen der Beschäftigten zu nutzen. Das Angebot des Coachings kann Teil eines betrieblichen Entwicklungsprogramms sein, die Nachfrage kann aber auch vom Mitarbeiter selbst oder von Dritten (z.B. Vorgesetzten und Kollegen) ausgehen, die bestimmte aktuelle Fragen und Konflikte geklärt sehen wollen.
Die meisten Anlässe für Coaching lassen sich auf eine der drei folgenden Ursachen zurückführen:
- Veränderung der Rahmenbedingungen: Das gewohnte Umfeld des gecoachten Mitarbeiters und dessen Rolle verändert sich stark und schnell. Dies ist häufig im Rahmen von Umstrukturierungen, aber auch bei Beförderungen, technischen Veränderungen, einer neuen Vertriebsorganisation oder neuen Kundenanforderungen der Fall. All dies kann zu Verunsicherung und Ängsten der Mitarbeiter führen („Bin ich der neuen Situation noch gewachsen? Was mache ich jetzt nur?“). Beim Coaching wird zunächst geklärt, welche Befürchtungen genau bestehen, dann werden konkrete Lösungen erarbeitet.
- Konflikte zwischen Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern in einem Unternehmen oder zwischen kooperierenden Unternehmen.
- Persönliche Entwicklung: Der Coachee möchte von sich aus sein Handlungsrepertoire erweitern. Er steht vor bewussten Karriere-Entscheidungen oder komplexen Fragen jedweder Art.
Beim professionellen Coaching kann im Gegensatz zu Seminaren ganz gezielt auf die Fragen und Probleme des Einzelnen eingegangen werden. Zudem werden nicht zahlreiche Seminarteilnehmer einen oder mehrere Tage gebunden, sondern eine einzige Person stundenweise. Somit lohnt es immer, Coaching als Methode zu wählen, wenn Personen sehr individuell und situationsbezogen gefördert werden sollen.
Coaching-Vertrag
Ist Coaching ein integrierter Teil der Mitarbeiterentwicklung eines Unternehmens, liegt oft eine Dreiecksbeziehung zwischen Auftraggeber, Coachee und Coach vor. Dies ist auch die Herausforderung bei der Vertragsgestaltung. Einerseits sollte zwischen dem Auftraggeber und dem Coach ein rechtskräftiger Vertrag geschlossen werden, der u.a. Fragen hinsichtlich Dauer (sofern am Anfang des Coachings absehbar), Orte, beteiligte Personen, Geheimhaltungspflicht und Honorarfragen beinhaltet. Außerdem sollte zu Beginn ein „psychologischer Vertrag“ ausgearbeitet und von allen Beteiligten akzeptiert werden. Ziel dieses Vertrages ist es, die Zusammenarbeit auf der zwischenmenschlichen Ebene zu sichern. Der Coachee wird für sich entscheiden müssen, inwieweit er seinen Arbeitgeber und den Personalentwickler in das Coaching mit einbeziehen will. In der Beziehung zwischen Coach und betreutem Mitarbeiter wird sich schnell die Frage der Kompetenz, aber auch der gegenseitigen Sympathie stellen. Man kann diesen psychologischen Vertrag auch als „gegenseitiges Abklopfen“ verstehen, in dem grundlegende Fragen der Zusammenarbeit geklärt werden: Wie wird mit den gewonnen Erkenntnissen umgegangen? Was soll kommuniziert werden? Wer kommuniziert was? Diese Fragen sind von großer Bedeutung, da ein erfolgreiches Coaching Ehrlichkeit, Vertrauen und Offenheit von allen Beteiligten erfordert.
Sind die Rahmenbedingungen geschaffen, verläuft Coaching in vier Hauptschritten:
- Einstieg: Der Coach verschafft sich einen Überblick über die genaue Fragestellung und die Hintergründe. Ein geübter Coach sollte in der Lage sein, schnell in die Gedanken- und Gefühlswelt des Coachees einzutauchen.
- Definition des Problems und der Ziele des Coachings
- Unterstützung des gecoachten Mitarbeiters, der mögliche Lösungswege selbst entwickeln soll
- Transfer des Gelernten in die reale Welt und Beobachtung des Ergebnisses
Je nach Ausgangssituation werden in so einem Prozess größere oder kleinere Veränderungen eingeübt. Beispiele für kleine Veränderungen sind gezielte Veränderungen der Körpersprache oder das Einüben von situationsspezifischer Kommunikation. Größere Veränderungen beziehen sich auf Verhaltensmuster. Beispiel: Der Coachee tut sich schwer damit, „nein“ zu sagen, weil er meint, sich ansonsten unbeliebt zu machen. Das kann schnell dazu führen, dass er ausgenutzt wird und sich mit Arbeit überlastet.
Ein sinnvolles Coaching sollte den Coachee in der Transferphase nicht alleine lassen. Wie in einem Kreislauf sollten die Veränderungen und neuen Lösungswege nach einiger Zeit gemeinsam mit dem Coach reflektiert und bewertet werden. Lösungen, die sich in der Praxis nicht umsetzen lassen, können verworfen werden, die anderen werden vertiefend eingeübt oder angepasst.
Die Qualitätskontrolle im Coaching findet auf zwei Ebenen statt: Zum einen sollte ein guter Coach seinen Klienten am Ende jeder Sitzung um eine Rückmeldung bitten. Zum anderen muss das gesamte Coaching am Ende bewertet werden. Die Kriterien für diese Bewertung werden schon im Vorfeld des Coachings von Auftraggeber und Coachee gemeinsam geklärt und mit dem Coach vereinbart.
Wie aber findet ein Unternehmen den richtigen Coach? Die Erfahrung zeigt, dass Unternehmen am besten zunächst Leitlinien für ein mögliches Coaching entwickeln und dann generelle Fragen wie Budget, Ziele und Kreis möglicher Coachees klären sollten. So entsteht ein internes Coaching-Konzept, aus dem sich die Anforderungen an den Coach herauskristallisieren. Ein fachlich guter Coach sollte über eine fundierte Qualifikation verfügen, die möglichst einen Hochschulabschluss und eine qualitativ hochwertige Coaching-Ausbildung umfasst. Zudem sollte er eine offene Kommunikation pflegen und in einem Supervisions-Kreis aktiv sein.
