Wer für einige Zeit aus dem Berufsleben aussteigen will, muss zahlreiche rechtliche und versicherungstechnische Aspekte beachten. Von Esther Wellhöfer / Illustration: Anton Atzenhofer
Sich Zeit für die Familie nehmen, eine Weltreise machen oder einem Burn-out vorbeugen – es gibt viele Gründe, warum sich Arbeitnehmer eine Auszeit nehmen wollen. Umgekehrt kann auch der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, etwa wenn Kurzarbeit droht oder die Auftragslage schlecht ist. Ein vorübergehender Ausstieg kann sogar realisiert werden, ohne dass man auf Gehaltszahlungen verzichten muss. Das sogenannte Sabbatical macht es möglich.
Die einfachste Möglichkeit einer längeren Auszeit stellt der unbezahlte Sonderurlaub dar. Wer sich mehr als einen Monat unbezahlten Urlaub nimmt, muss sich selbst freiwillig bei einer gesetzlichen oder privaten Krankenkasse versichern, denn der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Abmeldung verpflichtet. Ein anderes Thema ist der gesetzliche Anspruch auf Mindesturlaub, der jeweils zum 1. Januar eines Jahres in vollem Umfang entsteht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bestätigt, dass dieser Urlaubsanspruch auch besteht, wenn das Arbeitsverhältnis unbezahlt ruht. Gekürzt werden kann also allenfalls nur Urlaub, der über den gesetzlichen Jahresurlaub hinausgeht (Urteil des BAG vom 6. Mai 2014, Aktenzeichen 9 AZR 678/12).
Anders beim Sabbatical: Hier wird das Gehalt, das man vorher angespart hat, zumindest zu einem Teil weiterbezahlt. Das Arbeitszeitguthaben kann beispielsweise auf einem Langzeitkonto, durch Lohnverzicht oder durch Umwandlung in eine Teilzeitbeschäftigung angespart werden. Auf dem Arbeitszeitkonto können Überstunden, Resturlaub oder auch Sonderzahlungen und Prämien berücksichtigt werden. Es handelt sich also im Grunde um eine Art Langzeiturlaub, der auf einem Arbeitszeitmodell basiert. Dies unterscheidet das Sabbatical von der unbezahlten Freistellung, während der das Arbeitsverhältnis rechtlich ruht und man keinen Lohn erhält.
Einen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical gibt es nicht. Manchmal finden sich allerdings im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung Regelungen zu diesem Thema, was aber eher die Ausnahme ist. Meist werden die Einzelheiten individuell zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart. Bei der Ausgestaltung der Sabbatical-Vereinbarung müssen gesetzliche Vorschriften eingehalten werden, insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es muss gesichert sein, dass die gesetzlich zulässige Arbeitszeit in der Ansparphase eingehalten und der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub auch genommen wird. Außerdem muss das Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto gegen eine mögliche Insolvenz des Betriebs abgesichert sein..
Inhalt des Sabbatical-Vertrages
Im Vertrag sollten insbesondere folgende Punkte geregelt werden: Wie lange dauert das Sabbatical genau? Was gilt für den Fall, dass der Mitarbeiter während des Sabbaticals erkrankt? Wie wird mit eventuellen Sonderzahlungen und mit der betrieblichen Altersversorgung verfahren? Zu empfehlen sind außerdem Vereinbarungen zu Zahlungsmodalitäten und Versicherungen sowie zur Position und zum Aufgabenbereich, die der Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr in den Betrieb einnehmen soll. Aus Sicht des Arbeitgebers sind zum Beispiel Abmachungen darüber anzuraten, ob der Mitarbeiter während des Sabbaticals erreichbar sein sollte oder ob er bei einem hohen Arbeitsaufkommen sogar zurückgerufen werden kann. Die Arbeitnehmer hingegen dürften ein großes Interesse daran haben, dass der Kündigungsschutz im Sabbatical-Vertrag klar festgeschrieben ist.
Während des Sabbaticals besteht weiterhin ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Denn während man das angesparte Guthaben aufbraucht, bezieht man quasi weiterhin Gehalt, weshalb im Sabbatical auch die Krankenversicherung weiter besteht. Wichtig für Privatversicherte: Sie müssen während des Sabbaticals grundsätzlich auch den Arbeitgeberanteil des Krankenkassenbeitrags tragen.
