Stimmt die Richtung?

Zielvereinbarungen unterscheiden sich in einem wesentlichen Punkt von anderen Formen leistungsbezogener variabler Vergütung: Sie eröffnen sehr weitgehende Möglichkeiten, Mitarbeitern individuelle Leistungsvorgaben zu machen und die Erreichung von Zielen zu honorieren. Sie eignen sich daher vor allem für Fach- und Führungskräfte, deren Leistung nicht ohne weiteres anhand objektivierter Arbeitsergebnisse messbar ist.

Der Gesetzgeber hat keine Regelungen für Zielvereinbarungen geschaffen, sodass grundsätzlich Vertragsfreiheit herrscht, die lediglich durch allgemeine gesetzliche Vorgaben beschränkt wird (z.B. Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen oder Sittenwidrigkeit). Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ihrer Kreativität bei der Ausgestaltung von Zielvereinbarungen also relativ freien Lauf lassen, weshalb es in der Praxis eine große Vielfalt von Modellen gibt.

Aufbau einer Zielvereinbarung

Eine Zielvereinbarung ist normalerweise in drei Stufen gegliedert: Rahmenvertrag, Festlegung der jährlichen Ziele sowie Feststellung, inwieweit die Ziele erreicht wurden.

Im Rahmenvertrag einigen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer darauf, dass neben dem Fixum ein Bonus verdient werden kann, wobei die maßgeblichen Ziele jeweils jährlich festgelegt werden müssen. Aus diesem Rahmenvertrag ergibt sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch darauf, dass eine solche jahresbezogene Zielfestlegung auch tatsächlich abgeschlossen wird. Der Rahmenvertrag kann in den Arbeitsvertrag integriert oder in einer Ergänzung zum Arbeitsvertrag festgehalten werden. Beschrieben werden sollten dabei die Verfahren, mit denen die jeweiligen Ziele definiert und die Erreichung der Ziele festgestellt werden. Beide Seiten sollten auch die Höhe und die Fälligkeit des Bonus regeln.

Die jahresbezogenen Ziele kann der Arbeitgeber nicht einseitig vorgeben, sondern er muss sie individuell mit dem Arbeitnehmer aushandeln. Gegenstand der Zielfestlegung können alle Arten quantitativer oder qualitativer Kriterien sein, weswegen eine Zielvereinbarung in hohem Maße auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten werden kann. Neben umsatz- und ertragsorientierten Zielen kommen auch „weiche“ Ziele (z.B. Kundenzufriedenheit) in Betracht oder die erfolgreiche Umsetzung definierter Projekte. Die einvernehmliche Festlegung der Ziele unterliegt nicht der Kontrolle durch die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen, in diesem Punkt ist also eine sehr weitgehende Vertragsfreiheit gegeben. Wenn sich beide Seiten nicht einigen, kann ein Vermittlungsverfahren und die Entscheidung durch eine betriebliche Instanz vorgesehen werden.

Eine entscheidende Frage ist, wie der Grad der Zielerreichung festgestellt wird. Hier sind unterschiedliche Regelungen denkbar: Dies kann einvernehmlich zwischen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer geschehen, möglich ist aber auch eine einseitige Kompetenz des Arbeitgebers. Ihm steht dann ein Beurteilungsspielraum zu, der von § 315 BGB (Ausübung nach billigem Ermessen) begrenzt wird. Allerdings kann der Arbeitnehmer den einseitigen Befund des Arbeitgebers gerichtlich prüfen lassen. Ist dagegen vereinbart, dass die Zielerreichung einvernehmlich festgestellt werden soll, kann im Streitfall eine Schlichtung durch eine betriebliche Instanz vorgesehen werden. Das bedeutet aber nicht, dass eine gerichtliche Prüfung gänzlich ausgeschlossen ist.

Zielvereinbarungen werden gerne mit Freiwilligkeits- und/oder Widerrufsvorbehalten kombiniert – der Bonus soll also nur freiwillig bezahlt werden bzw. widerruflich sein. Solche Vereinbarungen sind allerdings problematisch: Generell unzulässig und unwirksam sind sie, wenn durch sie die Zahlung eines Bonus für die laufende Zielvereinbarungsperiode in Frage gestellt würde. Geht es um künftige Zielvereinbarungsperioden muss man unterscheiden: Ein Freiwilligkeitsvorbehalt in einem Rahmenvertrag ist dann unzulässig und unwirksam, wenn es sich bei dem Bonus – was regelmäßig der Fall ist – um Entgelt handelt, das sich der Arbeitnehmer durch geleistete Arbeit verdient hat. Ein Widerrufsvorbehalt in einem Rahmenvertrag ist dagegen grundsätzlich zulässig, wenn die rigiden Vorgaben der Rechtsprechung zu diesem Thema beachtet werden. Fehlt ein Rahmenvertrag, kann der Abschluss einer Zielvereinbarung für einen bestimmten Zeitraum mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt kombiniert werden. Damit soll vermieden werden, dass eine sogenannte betriebliche Übung entsteht. Denn dadurch würde für den Arbeitnehmer ein Anspruch entstehen, dass auch künftig Zielvereinbarungen abgeschlossen werden.

Zielvorgaben

Von den Zielvereinbarungen zu unterscheiden sind Zielvorgaben, die nicht einvernehmlich geregelt werden, sondern die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einseitig vorgibt. Sie sind deshalb rechtlich nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber dazu aufgrund seines gesetzlichen oder vertraglichen Direktionsrechts befugt ist, die Ziele also von der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers gedeckt sind. Anders bei Zielvereinbarungen: Sie können auch Leistungen erfassen, die über die arbeitsvertragliche Leistungspflicht des Arbeitnehmers hinausgehen. Als einseitige Leistungsbestimmung des Arbeitgebers unterliegt eine Zielvorgabe der Billigkeitskontrolle.

Rechte des Betriebsrats

Wenn ein Betriebsrat besteht, muss geprüft werden, ob dieser bei Zielvereinbarungen mit eingebunden werden muss. Aus dem Betriebsverfassungsgesetz können sich u.a. folgende Rechte des Betriebsrats ergeben: Auskunfts- und Informationsrechte sowie Mitbestimmung hinsichtlich Fragen der Ordnung des Betriebs, Überwachungseinrichtungen, Entlohnungsgrundsätzen, leistungsbezogenen Entgelten und Personalfragebögen. Außerdem kann die Zustimmung des Betriebsrats zu allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen notwendig sein. Nicht mitbestimmungspflichtig sind dagegen normalerweise die Bestimmung zulässiger Ziele, deren Gewichtung und deren Feststellung.

Konfliktpotenzial

Das Fehlen gesetzlicher Regelungen zu Zielvereinbarungen hat zwar auf der einen Seite den Vorteil, dass eine relativ große Gestaltungsfreiheit besteht. Auf der anderen Seite macht es dieser Umstand aber schwierig, Konflikte zu lösen, wenn vertragliche Vereinbarungen fehlen. Es empfiehlt sich daher, folgende potenziellen Konfliktfelder zu vermeiden und vertraglich zu entschärfen:

• Es werden keine jahresbezogenen Ziele festgelegt, obwohl dies im Rahmenvertrag so vorgesehen ist.
• Es besteht Uneinigkeit darüber, welchen Inhalt die jahresbezogene Zielfestlegung haben soll.
• Es besteht Uneinigkeit darüber, ob und in welchem Maße die Ziele erreicht wurden.
• Unvorhergesehene Einflüsse oder Entwicklungen machen die Erreichung der Ziele unmöglich (z.B. länger andauernde Erkrankung).
• Die Rahmenbedingungen, die für die Erreichung der Ziele maßgeblich sind, ändern sich.
• Der Mitarbeiter scheidet während des Jahres, für das die Zielvereinbarung gilt, aus dem Unternehmen aus.
• Die Ziele werden erst nach dem Ende der vereinbarten Periode erreicht.
• Die Wirksamkeit von Stichtags- und Rückzahlungsklauseln ist unklar.

Zielvereinbarungen sind also eine moderne und sinnvolle Form einer leistungsbezogenen variablen Vergütung und bieten eine Reihe von betriebs- und personalwirtschaftlichen Vorteilen. Besonders geeignet sind sie für Fach- und Führungskräfte, da sie in hohem Maße auf die individuellen Arbeitsergebnisse des einzelnen Mitarbeiters abgestimmt werden können. Sie verbessern die Leistung des einzelnen Mitarbeiters und unterstützen die Kommunikation zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten. Da gesetzliche Regelungen fehlen und die Rechtsprechung bislang erst wenige Probleme im Zusammenhang mit Zielvereinba-rungen ausgeleuchtet hat, empfiehlt es sich jedoch, möglichen Konflikten durch präzise vertragliche Regelungen vorzubeugen.