Im September 2006 startet das erste Cross Mentoring in der Metropolregion Nürnberg: Junge Nachwuchskräfte (Mentees) werden ein Jahr lang durch einen Mentor aus einem anderen Unternehmen beim Karrierestart betreut.
Das Konzept des Mentoring geht auf die alten Griechen zurück: Odysseus vertraute bei seiner Abreise aus Ithaka seinem alten Freund namens Mentor seinen Sohn an, damit er ihm während seiner Abwesenheit zur Seite stünde. Seither versteht man unter einem Mentor einen erfahrenen Menschen, der einem Jüngeren beratend zur Seite steht und in seiner Entscheidungsfindung unterstützt. Mentoring wurde als Personalentwicklungsstrategie in USA entwickelt und hat sich mittlerweile auch in Deutschland als erfolgreiche Methode durchgesetzt.
Im Gegensatz zum firmeninternen Mentoring, das vor allem in großen Unternehmen verbreitet ist, geht es beim Cross Mentoring um den Austausch und die Förderung über Unternehmensgrenzen hinweg, wodurch sich in der Arbeitsbeziehung zwischen Mentee und Mentor mehr Möglichkeiten eröffnen. Diese Ziele verfolgt auch das neue Projekt in der Region Nürnberg, das unter der Leitung der Unternehmensberatung solvere nodum steht.
Vorteile des firmenübergreifenden Mentoring
Frank Wieser, Geschäftsführer der Deutschen Bank in Nürnberg und seit sechs Jahren als Mentor im konzerninternen
Mentoring-Programm tätig, sieht den Vorteil des Cross Mentoring vor allem in einer größeren Sachorientierung.
„Beim internen Mentoring denkt man sehr schnell in Personen, weil man sie kennt, und urteilt dadurch unter
Umständen weniger sachorientiert.“ Auch Monika Kastl, Geschäftsführende Partnerin bei Rödl & Partner in
Nürnberg, sieht gegenüber einem internen Mentoring, das schon öfters bei Rödl & Partner diskutiert worden
war, einen positiven Effekt im Cross Mentoring: „Die Mitarbeiter aus anderen Unternehmen öffnen sich ganz
anders und sprechen ihre Problempunkte freier an.“ Als weiteren Zugewinn aus dem Cross Mentoring
versprechen sich die angehenden Mentoren und Mentorinnen einen Ausbau ihrer Netzwerke, neue Impulse und Ideen für
das eigenen Unternehmen und nicht zuletzt neuen Input für den Umgang mit den eigenen Nachwuchskräften.
„Denn man vergisst manchmal schon, wie es war, als man selbst als junger Mitarbeiter mit neuen, schwierigen
Situationen konfrontiert war“, reflektiert Monika Kastl. „Die Beschäftigung mit den Problemen des
Nachwuchses schärft den Blick für die Schwierigkeiten der eigenen Mitarbeiter“, bestätigt Frank Wieser.
Die ausschlaggebenden Motive für die eigene Beteiligung am Cross Mentoring sind jedoch eher persönlicher Natur. „Ich denke, ich müsste inzwischen erfahren genug sein, um meine Erfahrungen weitergeben zu können an jemanden, der mich all die Dinge fragen kann, die ich nie fragen konnte“, sagt Ingrid Hofmann dazu, seit über 20 Jahren Geschäftsführerin der I.K. Hofmann Personalleasing. Vor allem ihre Erfahrung darin, wie man Konflikte löst, wie man mit Problemen umgeht oder mit unzufriedenen Mitarbeitern, könnten die Mentees „anzapfen“: „Ich habe mittlerweile viele Kündigungsgespräche führen müssen, und gerade da ist es wichtig, nicht die Persönlichkeit zu verletzen.“
Das Bedürfnis, Nachwuchskräften zu helfen, eigene Fehler oder negative Erfahrungen zu vermeiden und sich schneller weiterzuentwickeln, ist eine wichtige Motivation auch für Petra Eisen, Geschäftsinhaberin von Eisen Personalservice. „Als Personaldienstleister kann ich sagen, dass man im Grunde am meisten durch andere Menschen lernt. Ich möchte den Mentees Lust machen, Herausforderungen anzunehmen und ein werteorientiertes Menschenbild vorleben.“
Den größten Bedarf für Mentoring sieht Monika Kastl zum Zeitpunkt des Übergangs vom Kollegen zur Führungskraft, denn durch Mentoring können junge Menschen lernen, „wie ältere, erfahrenere Menschen berufstypische Probleme angehen.“ Aber auch junge Fachkräfte können vom Mentoring profitieren: „Junge Mitarbeiter brauchen jemanden, der sie ein bisschen an die Hand nimmt, dem sie ihre Probleme schildern können und der keine persönlichen Interessen in der Situation hat“, sagt Ingrid Hofmann.
Frank Wieser betont, dass Mentees sich jedoch darüber klar sein sollten, „dass nach dem Mentoring nicht sofort der Turbo in der Karriere passiert, dazu gehört noch etwas mehr als das.“ Dennoch ist der Vorteil für die eigene Weiterentwicklung unbestritten, und sei es nur durch die Entwicklung der Mentoring-Beziehung. Ein unerwarteter Effekt des Mentoring für Frank Wieser ist, „dass ich zu allen Mentees bis heute ein tolles Verhältnis habe. Sie rufen immer noch an, wenn sie eine Frage oder ein Problem haben.“
Cross Mentoring Projekte haben sich schon in mehreren deutschen Städten etabliert, wie z.B. Bremen, Dortmund, Berlin, Stuttgart oder München. In vielen Fällen wurden diese Projekte vorrangig zur Frauenförderung genutzt - anders als in Nürnberg, wo sowohl unter Mentees als auch unter Mentoren Frauen und Männer gleichermaßen vertreten sein sollen.
Damit das Projekt die gewünschten Effekte zeigt, sind die Mentees und Mentoren neben den regelmäßigen Terminen zu Kurzworkshops und Dialogabenden eingeladen, die den gegenseitigen Dialog und das Netzwerken fördern sollen. Außerdem erhalten die Mentees im Begleitprogramm „LeadershipPlus“ ein auf ihren jeweiligen Weiterbildungsbedarf zugeschnittenes interkulturelles Training und ein eintägiges Seminar zum Thema Work-Life-Balance. Das Projekt wird durch eine Abschlussveranstaltung abgerundet, in der die Mentees ihre Ergebnisse aus dem Mentoring präsentieren. „Für uns ist das Cross Mentoring ein wichtiger Beitrag zur Stärkung der Metropolregion, indem Unternehmen sich untereinander noch mehr vernetzen und Synergien nutzen“, sagt Susanne Bohn, Geschäftsführerin von solvere nodum und Initiatorin des Projekts. Ihre Teilnahme am Cross Mentoring-Projekt haben folgende Unternehmen zugesagt: Baumüller, Cortal Consors, Continental Temic, Datev, Deutsche Bank Nürnberg, Eisen Personalservice, GfK, Hofmann Personalleasing, Nürnberger Versicherung, Rödl & Partner, Dr. Sonntag Rechtsanwälte, Uvex Winter sowie VAG.
