Das Internet ist für viele Unternehmen mittlerweile ein gängiges Instrument, um geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden.
Stellenportale, soziale Netzwerke, Twitter und andere Formen der Internet-Kommunikation laufen der klassischen Stellenanzeige den Rang ab. Das zeigt auch die Studie „Recruiting Trends 2009“, die das Centre of Human Resources Information Systems (Chris) der Universität Frankfurt am Main, der Universität Bamberg und Monster Worldwide Deutschland gemeinsam erhoben haben. Für Deutschland, Österreich und die Schweiz kommen sie zu dem Ergebnis, dass zwei Drittel aller Einstellungen online zustande kommen.
„Der Trend geht ganz eindeutig zum Internet“, bestätigt beispielsweise Kerstin Lehmann, Leiterin Human Resources bei der Brodos AG in Baiersdorf. Nach ihren Beobachtungen erreichen große Online-Stellenportale in kürzester Zeit bundesweit eine enorme Zielgruppe qualifizierter Bewerber. Lehmann: „Die Resonanz ist hoch. Von Zeitungsanzeigen sehen wir ab, da die Resonanz in der Vergangenheit eher schlecht war und die Inserate zudem sehr teuer sind.“
Angesichts der Vielzahl an Online-Instrumenten für das Recruiting herrscht in vielen Unternehmen allerdings noch Unsicherheit über die richtige Methode – ob Job-Börsen, Social Networks oder Twitter. Um im Internet eine gute Figur zu machen, müssen sich Personalabteilungen auch mit den Mechanismen von Suchmaschinen wie Google oder Yahoo auseinandersetzen. Die passenden Bewerber sollen mit dem richtigen Stichwort auf die unternehmenseigene Karriere-Webseite stoßen. Der Einsatz neuer Internet-Medien vermittelt gleichzeitig ein innovatives Firmenimage und erhöht somit die Attraktivität als Arbeitgeber. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels stellen sich bereits heute vor allem viele mittelständische Unternehmen darauf ein, dass sie am Arbeitsmarkt aktiv nach Talenten suchen müssen.
Auch wachsende Unternehmen wie die Erlanger Areva halten Ausschau nach hoffnungsvollem Nachwuchs. Allein im vergangenen Jahr stellte das Unternehmen rund 800 neue Mitarbeiter ein, darunter immer mehr Absolventen und Berufserfahrene aus den Ingenieur-Fachrichtungen. Dabei nutzt Areva in Deutschland alle Möglichkeiten des crossmedialen Personalmarketings – von Stellen- und Image-Anzeigen über Hochschulmessen und Bewerbertage bis zu Exkursionen. In den letzten Jahren ist bei Areva die Zahl der online übersandten Bewerbungen sprunghaft angestiegen.
Während noch bis vor Kurzem Online-Jobbörsen den Markt zur Vermittlung von Bewerbern und Unternehmen im Internet unter sich aufteilten, sind heute für diesen Zweck Online-Netzwerke wie Xing oder Facebook auf dem Vormarsch. Mit neuen Instrumenten kommen sie dem Wunsch nach persönlicher Ansprache der Bewerber entgegen. Viele Unternehmen nutzen Netzwerke auch dazu, sich über die Bewerber zu informieren. Eine Rolle spielen dabei Personensuchmaschinen wie yasni, denn jeder hinterlässt digitale Spuren im Internet. yasni fasst diese zusammen und zeigt zu den gesuchten Personen Bilder, Links, Blog-News, Twitter-Einträge oder Profile in Sozialen Netzwerken wie Xing, Facebook und MySpace. Hier lässt sich auf einfachem Wege etwas über die Bewerber herausfinden, mitunter entstehen so auch komplette Bewerberprofile.
