Fehler beim Abschluss oder bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse können weitreichend sein. Meist führen sie zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Von Peter Fischer und Andreas Taubmann
Für Betriebe, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, bieten befristete Arbeitsverhältnisse die Möglichkeit, Arbeitnehmer einzustellen, ohne sich gleich den schweren Mühlstein des Kündigungsschutzes umhängen zu müssen. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. So steht es in § 14 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Das Gesetz nennt auch konkret solche sachlichen Gründe. Vier Beispiele: Der Betrieb hat nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung, der eingestellte Arbeitnehmer soll einen anderen vertreten oder junge Leute werden im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium befristet eingestellt, um ihnen den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Das Arbeitsverhältnis kann auch befristet werden, um einen Mitarbeiter zu erproben.
Wenn keiner der im Gesetz aufgelisteten oder von der Rechtsprechung zusätzlich anerkannten Sachgründe vorliegt, ist eine Befristung nur unter den Voraussetzungen zulässig, die in § 14 Abs. 2 – 4 des TzBfG genannt sind. Eine Befristung ist danach nur bis zur Dauer von maximal zwei Jahren möglich. Bis zu dieser Dauer von zwei Jahren darf der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Tarifverträge können allerdings Sonderregelungen enthalten.
Erleichterungen gelten unter gewissen Voraussetzungen nur für neu gegründete Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern. Im Folgenden soll gezeigt werden, wie typische Fehler des Arbeitgebers im Zusammenhang mit sogenannten „sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen“ vermieden werden können. Insbesondere fünf wesentliche Aspekte sind zu beachten:
Schriftform einhalten: Arbeitsverträge können im Grundsatz auch mündlich geschlossen werden. Eine Befristung hingegen muss schriftlich vereinbart werden. Dabei wird gerade bei der kurzfristigen Einstellung von Aushilfen häufig von einem schriftlichen Arbeitsvertrag abgesehen – mit schwerwiegenden Konsequenzen. Die Aushilfskraft kann sich dann auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag berufen, denn die nur mündliche Befristung „zählt“ nicht.
Überprüfen, ob der Arbeitnehmer bereits zuvor beim Unternehmen beschäftigt war: Eine Befristung ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei spielt es keine Rolle, ob das vorherige Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet war. Darunter fallen selbst betriebliche Praktika und Aushilfsjobs. Eine vorherige Ausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz hingegen schadet nicht. Demzufolge sollte der Arbeitgeber vor der Einstellung unbedingt prüfen, ob bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Andernfalls könnte unbeabsichtigt ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Größeren Arbeitgebern ist zu empfehlen, die Arbeitnehmer vor der Einstellung zu fragen, ob bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Sollte der Arbeitnehmer diese Frage falsch beantworten, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag evtl. anfechten.
Rechtzeitige Verlängerung: Bis zur Dauer von zwei Jahren darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden. Mit dieser Verlängerung sollte der Arbeitgeber nicht bis nach Ende der Laufzeit warten. Möchte der Arbeitgeber auch nur einen Tag nach deren Ende mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis um ein halbes Jahr verlängert wird, handelt es sich nicht mehr um eine Verlängerung der Befristung, sondern um einen Neuabschluss. Ein neues befristetes Arbeitsverhältnis ist jedoch unzulässig, da bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Auf Grund dieser formalistischen Betrachtungsweise entstünde in diesem Fall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Verlängern stets ohne Änderung der Vertragsbedingungen: Sollen neben der Verlängerung der Befristung auch sonstige Vertragsbedingungen geändert werden (z.B. die wöchentliche Arbeitszeit), mag es zwar effizient erscheinen, beide Änderungen in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Allerdings besteht in diesen Fällen stets die Gefahr, dass die Gerichte die Vereinbarung nicht mehr als Verlängerung der Befristung, sondern als Neuabschluss bewerten, wiederum mit der Folge, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht. Es ist deshalb zu empfehlen, die Verlängerung der Befristung und die Änderung der sonstigen Vertragsbedingungen in zwei verschiedenen und zeitlich auseinander fallenden Verträgen zu vereinbaren.
Ordentliche Kündigung vereinbaren: Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis geschlossen, ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich von Gesetzes wegen ausgeschlossen. Das heißt, der Arbeitgeber kann ein befristetes Arbeitsverhältnis während der Laufzeit nur aus wichtigem Grund kündigen. Daneben besteht die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nur, wenn diese ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart ist.
Diese Tipps sollen helfen, grobe Fehler zu vermeiden. Die sehr ausdifferenzierte und schnelllebige Rechtsprechung erfordert jedoch daneben eine gründliche Überprüfung eines jeden Einzelfalls unter Hinzuziehung anwaltlichen Sachverstandes.
