Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt rechtsgeschäftlich eine einseitige Willenserklärung dar. Mit dem notwendigen Zugang an den Empfänger wird sie wirksam. Konnte eine Arbeitskündigung nach altem Recht auch mündlich erklärt werden, bedarf sie nunmehr von beiden Seiten zwingend der Schriftform. Erklärt etwa ein Arbeitnehmer, er kündige und erscheint darauf hin nicht mehr zur Arbeitsstelle, besteht das Arbeitsverhältnis dessen ungeachtet weiter. Erfolgt dann keine schriftliche Kündigung, muss zwangsläufig der Arbeitgeber diese formgerecht vollziehen. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung vom Arbeitgeber unter Angabe der Gründe zu hören. Unerheblich ist hingegen, ob die Zustellung der Kündigung lediglich per einfachen Brief oder Einschreiben erfolgt. Übergabe-Einschreiben oder Rückschein erhöhen lediglich den Zugangsbeweis.
Kündigungsfristen
Bei einer ordentlichen Kündigung ist zu differenzieren zwischen der einzuhaltenden Kündigungsfrist und der Beachtung etwaiger Kündigungsschutzvorschriften. Die Kündigungsfrist erschwert eine Kündigung rechtlich nicht, sondern hat lediglich das zeitversetzte Ende des Vertragsverhältnisses zur Folge. Grundsätzlich sind die Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, die bis sechs Monate betragen kann, beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ansonsten gilt eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die genannten Grundkündigungsfristen können einzelvertraglich verlängert werden. Eine Unterschreitung ist möglich, wenn Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe bis zu drei Monaten beschäftigt werden. Ferner, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und die Frist hier vier Wochen nicht unterschreitet. Bei langjähriger Beschäftigung muss der Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen beachten, die er vertraglich auch für Kündigungen seitens des Arbeitnehmers vereinbaren kann. Schließlich können spezialgesetzliche Regelungen zu beachten sein, z.B. nach dem Schwerbehindertengesetz. Kündigungsfristen sind bereits häufig in vorgefertigten Vertragsformularen enthalten, die im Schreibwarenhandel erhältlich sind.
Kündigungsschutz
Mit der formgerechten Zustellung der Kündigung entfaltet diese zwar ihre rechtliche Wirkung, der Arbeitnehmer kann jedoch bei Eingreifen von Kündigungsschutzgründen gerichtlich überprüfen lassen. Zu unterscheiden ist hier zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz gemäss Kündigungsschutzgesetz und besonderen Kündigungsschutzvorschriften, z.B. nach Mutterschutzgesetz, Bundeserziehungsgeldgesetz oder Schwerbehindertengesetz. Das Kündigungsschutzgesetz ist relevant, sofern das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber zugleich regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt. Teilzeitbeschäftigte sind je nach Wochenarbeitszeit mit 0,5 (bis zu 20 Arbeitsstunden wöchentlich) oder 0,75 ( bis zu 30 Arbeitsstunden wöchentlich) zu berücksichtigen. Auszubildende werden zur Beschäftigtenzahl nicht hinzugezählt. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung aus einem sozial gerechtfertigten Grund erfolgen. In Frage kommen betriebsbedingte Gründe (z.B. Rationalisierung), personenbedingte Gründe (z.B. sehr lang andauernde Krankheit des Arbeitnehmers) sowie verhaltensbedingte Gründe (z.B. Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen), wobei letztgenannte Fallgruppe in aller Regel vor der Kündigung einer oder gar mehrerer Abmahnungen bedarf. Entgegen weit verbreiteter Ansicht besteht während Arbeitsunfähigkeitszeiten kein Kündigungsverbot oder ein erhöhter Kündigungsschutz.
Kündigungsfristen
Bei einer ordentlichen Kündigung ist zu differenzieren zwischen der einzuhaltenden Kündigungsfrist und der Beachtung etwaiger Kündigungsschutzvorschriften. Die Kündigungsfrist erschwert eine Kündigung rechtlich nicht, sondern hat lediglich das zeitversetzte Ende des Vertragsverhältnisses zur Folge. Grundsätzlich sind die Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt. Danach kann das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, die bis sechs Monate betragen kann, beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ansonsten gilt eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die genannten Grundkündigungsfristen können einzelvertraglich verlängert werden. Eine Unterschreitung ist möglich, wenn Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe bis zu drei Monaten beschäftigt werden. Ferner, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und die Frist hier vier Wochen nicht unterschreitet. Bei langjähriger Beschäftigung muss der Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen beachten, die er vertraglich auch für Kündigungen seitens des Arbeitnehmers vereinbaren kann. Schließlich können spezialgesetzliche Regelungen zu beachten sein, z.B. nach dem Schwerbehindertengesetz. Kündigungsfristen sind bereits häufig in vorgefertigten Vertragsformularen enthalten, die im Schreibwarenhandel erhältlich sind.
Kündigungsschutz
Mit der formgerechten Zustellung der Kündigung entfaltet diese zwar ihre rechtliche Wirkung, der Arbeitnehmer kann jedoch bei Eingreifen von Kündigungsschutzgründen gerichtlich überprüfen lassen. Zu unterscheiden ist hier zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz gemäss Kündigungsschutzgesetz und besonderen Kündigungsschutzvorschriften, z.B. nach Mutterschutzgesetz, Bundeserziehungsgeldgesetz oder Schwerbehindertengesetz. Das Kündigungsschutzgesetz ist relevant, sofern das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber zugleich regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt. Teilzeitbeschäftigte sind je nach Wochenarbeitszeit mit 0,5 (bis zu 20 Arbeitsstunden wöchentlich) oder 0,75 ( bis zu 30 Arbeitsstunden wöchentlich) zu berücksichtigen. Auszubildende werden zur Beschäftigtenzahl nicht hinzugezählt. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung aus einem sozial gerechtfertigten Grund erfolgen. In Frage kommen betriebsbedingte Gründe (z.B. Rationalisierung), personenbedingte Gründe (z.B. sehr lang andauernde Krankheit des Arbeitnehmers) sowie verhaltensbedingte Gründe (z.B. Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen), wobei letztgenannte Fallgruppe in aller Regel vor der Kündigung einer oder gar mehrerer Abmahnungen bedarf. Entgegen weit verbreiteter Ansicht besteht während Arbeitsunfähigkeitszeiten kein Kündigungsverbot oder ein erhöhter Kündigungsschutz.
