Lernende Organisation mit lebhaftem Austausch

In der Industriegesellschaft war die Sicht auf Organisationen sehr mechanistisch: Der Unternehmenslenker besaß das gesamte erfolgskritische Wissen und teilte die Arbeit entsprechend ein. Mitarbeiter wurden zum „Rädchen im Getriebe“, das nur „funktionieren“ musste. In der Wissensgesellschaft haben sich diese Rahmenbedingungen grundlegend verändert. Führungskräfte können wegen der Komplexität und Dynamik der Fachgebiete nur noch Überblickswissen haben, das erfolgskritische Wissen besitzen die Wissensarbeiter. Damit besteht die wichtigste Aufgabe für Führungskräfte darin, für ihre Wissensarbeiter ein motivierendes Umfeld zu schaffen, deren Kreativität zu fördern und Brücken zwischen Wissensinseln zu bauen.

Da Wissen das Ergebnis des Prozesses Lernen ist, wird die größte Herausforderung für alle Führungskräfte im 21. Jahrhundert darin bestehen, ihre Organisationen in „Lernende Organisationen“ zu transformieren, denn Wissen kann „geklaut“ werden, aber die Fähigkeit zu lernen nicht. Unter einer Lernenden Organisation versteht man eine Organisation, die systematisch Wissen aufnehmen, generieren und intern übertragen sowie ihr Verhalten auf der Grundlage neuer Erkenntnisse verändern kann. Organisationen sollten den gesamten „Lebenszyklus“, den ein Wissensarbeiter von der Einstellung bis zum Ruhestand durchläuft, systematisch durch die „Lern- und Wissensbrille“ analysieren und verbessern.

Bei der Einstellung sollten nicht nur fachspezifisches Wissen, sondern über die Stellenausschreibung hinausgehende Fähigkeiten des neuen Mitarbeiters erfasst und für alle Mitarbeiter nutzbar gemacht werden. Darüber hinaus sollten neue Mitarbeiter in ihrer Einarbeitungszeit möglichst viele Stationen durchlaufen, um schnell ein informelles Netzwerk aufzubauen und ihre noch nicht vorhandene „Betriebsblindheit“ für Verbesserungen zu nutzen.

Bei der Einarbeitung sollten klassische Methoden wie das Mentorenmodell (Lehrer-Schüler-Beziehung) durch moderne Instrumente ergänzt werden. Prozess-, Konzept- und Wissenslandkarten helfen dem Mitarbeiter, sich einen schnellen Überblick über die wesentlichen Wissensgebiete zu verschaffen. Zusammen mit Yellow-Page-Systemen (Expertenverzeichnis) und einer Wiki-Wissensbasis hat der neue Mitarbeiter schnell Zugriff auf interne Experten und dokumentiertes Expertenwissen.In der Expertenphase (ca. drei bis fünf Jahre nach der Einstellung) ist es wichtig, den Experten konsequent weiterzuentwickeln. Hierzu können Methoden wie Communities of Practice (Gemeinschaft von Experten mit dem gleichen Fachgebiet), Wissenszirkel, Weblogs, Projekt Reviews und Weiterbildung eingesetzt werden. Bei den Bildungsmaßnahmen sollte nicht nur die klassische Weiterbildung, sondern auch die Weiterbildung im Arbeitskontext in Betracht gezogen werden (z.B. E-Learning, Microlearning).

Wissen ausscheidender Mitarbeiter sichern
Beim Ausscheiden eines Mitarbeiters liegt die Herausforderung im drohenden Wissensverlust. So wie heute eine ein- bis zweijährige Einarbeitungszeit selbstverständlich ist, sollten auch ein bis zwei Jahre vor dem Ausscheiden des Mitarbeiters Maßnahmen zur Wissensbewahrung durchgeführt werden. Hierzu gehört die systematische Nachfolgeplanung, das Verlagern des Aufgabenschwerpunkts des Experten hin zur Wissensweitergabe (z.B. in internen Seminaren und Wissenszirkeln) und die Durchführung von Expert Debriefings (systematischer Prozess, bei dem Wissen des Experten bewahrt wird).

Wenn wir uns vor Augen führen, dass sich durch die Globalisierung das weltweite Wirtschaftsgefüge verschiebt und die wichtigste Ressource in unserem Land das Wissen aller Bürger ist, sollten wir uns anschicken, Deutschland zum weltweiten Kompetenzzentrum für Wissensmanagement und Lernende Organisationen zu machen.

Austausch über Wissensmanagement
Die Gesellschaft für Wissensmanagement e.V. bietet in der Region Nürnberg monatliche, kostenlose Wissensmanagement-Stammtische an (an jedem zweiten Donnerstag im Monat, jeweils 18.30 Uhr).