Zahlreiche, früher übliche Vereinbarungen in Arbeitsverträgen werden jetzt von den Gerichten als unwirksam betrachtet.
Im Zuge der Schuldrechtsreform vor einigen Jahren wurden auch Arbeitsverträge in die AGB-Kontrolle (Allgemeine Geschäftsbedingungen) des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) mit einbezogen. Früher waren Arbeitsverträge von der Anwendung des alten AGB-Gesetzes ausgeschlossen. Dies führt dazu, dass so manche Klausel, die in der Vergangenheit als wirksam betrachtet wurde, zwischenzeitlich rechtlich fragwürdig ist oder die Rechtsprechung bereits festgestellt hat, dass die Klausel unwirksam ist. Dies gilt beispielsweise für folgende Vereinbarungen.
Ausschlussklausel
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei
Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei
den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so
verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf
gerichtlich geltend gemacht wird.
Solche oder ähnliche Vereinbarungen sind nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) unwirksam, da die Frist für die außergerichtliche und für die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs jeweils mindestens drei Monate betragen müsse.
Freiwillige Leistungen
Zulagen, Gratifikationen oder sonstige Sondervergütungen werden freiwillig und ohne Rechtsanspruch sowie unter
dem Vorbehalt des vorzeitigen Widerrufs gezahlt.
Auch eine solche Klausel dürfte unwirksam sein. Denn zum einen ist nicht eindeutig, ob es sich um eine freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch handelt oder um einen Leistungsanspruch, der widerrufen werden kann. Zum anderen müssten bei einer Widerrufsmöglichkeit die Gründe für den Widerruf benannt werden. Leistungen, die der Arbeitgeber nicht verbindlich zusagen will, sollten deshalb stets als freiwillige Leistungen ohne Rechtsanspruch bezeichnet werden, das Wort „Widerruf“ sollte nicht mehr verwendet werden.
Schriftformklausel
Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform.
Auch diese Vereinbarung hilft dem Arbeitgeber meist nicht weiter, da nicht ausgeschlossen ist, dass die Parteien durch mündliche Vereinbarung diese Schriftformklausel aufheben. Richtigerweise sollte deshalb die Schriftformklausel immer wie folgt lauten:
Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform. Mündliche Änderungen dieser Schriftformklausel sind unwirksam.
Vertragsstrafenklausel
Nimmt der Arbeitgeber die vereinbarte Tätigkeit nicht auf oder kündigt er vor Dienstantritt, ist der Arbeitgeber
berechtigt, eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Monatsgehältern geltend zu machen. Die Geltendmachung eines
weiteren Schadens wird hierdurch nicht ausgeschlossen.
Diese Vertragsstrafenklausel dürfte nach der Rechtssprechung des BAG unwirksam sein, da die Vertragsstrafe zu hoch ist. Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Höhe der Vertragsstrafe in einem angemessenen Verhältnis zur Kündigungsfrist stehen. Das heißt, die vereinbarte Vertragsstrafe sollte die Vergütung für die Dauer der Kündigungsfrist nicht überschreiten.
Generell gilt, dass die in einem Betrieb verwendeten Arbeitsvertragsmuster alle zwei bis drei Jahre dahingehend überprüft werden sollten, ob alle Klauseln noch einer gerichtlichen Überprüfung standhalten und ob die jeweilige Klausel überhaupt noch den Interessen des Betriebes entspricht. Auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen kann sich eine Vertragsüberprüfung lohnen, um problematische oder unklare Regelungen rechtzeitig zu beseitigen. In der Regel ist es nach den Erfahrungen des Autors auch möglich, in bestehenden Arbeitsverhältnissen einen neu formulierten Arbeitsvertrag zu vereinbaren, wenn der dem Arbeitnehmer vorgelegte Vertragsentwurf nicht nur Verschlechterungen und Verschärfungen für den Arbeitnehmer enthält.
Bei einer angemessenen Vorgehensweise mit Taktgefühl lassen sich die Arbeitnehmer meist davon überzeugen, dass es im Interesse des Unternehmens ist, dass einheitliche Arbeitsverträge verwendet werden.
