„Die klassische Bewerberauswahl mit Prüfung der Unterlagen und Gespräch mit dem Bewerber genügen nicht, um den richtigen Mitarbeiter zu finden.“ Dies erklärte der Unternehmensberater Dr. Wolfgang H. Stark aus Kalchreuth bei einer Veranstaltung der IHK-Geschäftsstelle Ansbach vor Personalchefs und Ausbildern. Sinnvoll seien Instrumente der Psychologie, um etwa die Eignung für bestimmte Berufe zu diagnostizieren.
Vor Investitionsentscheidungen werde in Unternehmen lange überlegt. Dass auch eine Personalentscheidung eine Investition mit großer Tragweite sei, werde dagegen oft nicht bedacht, meinte Stark. Die Methode der Berufseignungsdiagnostik zu wählen, heiße Abschied von Personalentscheidungen zu nehmen nach dem Motto „Der oder die machen doch einen guten Eindruck“. Denn es gebe längst Tests, um charakteristische Merkmale und die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers gut einordnen zu können. Bewährt habe sich auch, Aufgaben aus der Unternehmenswirklichkeit zu stellen und diese durch Bewerber lösen zu lassen. Bei einem weiteren Verfahren werden Rückschlüsse aus der Biographie eines Bewerbers gezogen.
Welche Testvariante gewählt wird, hänge davon ab, wie umfassend ein Bewerber geprüft werden soll, so Stark. Gehe es darum, eine Führungsposition zu besetzen, könnten durchaus mehrere oder alle diagnostischen Auswahlverfahren eingesetzt werden. Zu wenig Gewicht werde bei der Bewerberauswahl noch immer der Frage beigemessen, ob der eventuelle Mitarbeiter mit seinen individuellen Eigenschaften Befriedigung bei seiner künftigen Arbeit und damit Motivation finden wird.
