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Whistleblower

Helden oder Verräter?

Wenn Mitarbeiter Missstände in ihren Unternehmen öffentlich machen, bewegen sie sich in einer rechtlichen Grauzone. Von Sandra Voigt

Die Meinungen über „Whistleblower“ gehen weit auseinander: Für die einen sind die Hinweisgeber Denunzianten und Verräter, für die anderen sind sie Helden, die Zivilcourage zeigen, um Missstände zu beseitigen. Der Gesetzgeber hilft bei der Einschätzung nicht viel weiter, denn eine gesetzliche Regelung, die die Rechte und Pflichten eines Hinweisgebers darlegt, gibt es in Deutschland bislang nicht. Die Erfahrung zeigt aber, dass der Hinweisgeber mit der Aufdeckung von Missständen große Risiken eingeht, die sowohl sein berufliches Fortkommen als auch sein soziales Ansehen gefährden können.

Was bedeutet Whistleblowing?

Der Begriff „Whistleblowing“ wurde in den USA geprägt und bedeutet wörtlich übersetzt so viel wie „die Pfeife blasen“. In den USA ist das Whistleblowing längst in verschiedene Gesetze wie dem „Whistleblower Protection Act“ eingegangen. Ein Hinweisgeber ist daher in den meisten Fällen ein Arbeitnehmer, der Missstände, die ihm an seinem Arbeitsplatz bekannt werden, öffentlich macht. Whistleblower in Unternehmen, in der Politik und auch in der Verwaltung wollen im Idealfall illegales Handeln oder Gefahren für das Leben anderer oder für die Umwelt anprangern und beseitigen.

Von Whistleblowing geht die deutsche Rechtsprechung aus, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind: Der Hinweisgeber nimmt den Missstand oder das Fehlverhalten wahr und deckt ihn auf. Hierzu genügt es schon, wenn er seine Mitwirkung trotz arbeitsvertraglicher Verpflichtung verweigert, wodurch der Sachverhalt öffentlich wird. Ein Wistleblower wird anschließend „Alarm schlagen“. Er sollte aber zunächst versuchen, das Problem innerhalb seiner Arbeitsstätte anzusprechen und zur Diskussion zu bringen (sogenannte internes Whistleblowing). Hierbei kommt es auch vor, dass eine oder mehrere Hierarchie-Ebenen übersprungen werden, wenn beispielsweise ein Gespräch mit dem unmittelbaren Vorgesetzten keinen Erfolg verspricht. Wird das Vorbringen des Hinweisgebers jedoch ignoriert, wendet er sich an externe Stellen wie Medien, Gewerkschaften oder auch Strafverfolgungsbehörden (Polizei, Staatsanwaltschaft). Auch der begründete Verdacht eines Missstandes berechtigt schon zum Alarmschlagen. Moralische Verwerflichkeit (z.B. Firmenfeier artet in eine Sauforgie aus) allein genügt hierfür jedoch nicht, da dies nur ein internes Problem darstellt. Zu beachten ist, dass Whistleblowing nach der Definition nicht aus eigennützigen Gründen erfolgen darf, sondern der Schutz allgemeiner, öffentlicher Belange (z.B. Einhaltung der Demokratie) im Vordergrund stehen muss.

Der Arbeitgeber fühlt sich schnell von seinem Mitarbeiter verraten, wenn dieser in aller Öffentlichkeit Fehlverhalten oder Missstände im Unternehmen anspricht. Kurz darauf erfolgt häufig die fristlose Kündigung. Zwar muss sich der Arbeitnehmer seinem Chef gegenüber loyal verhalten, auf der anderen Seite ist der Arbeitnehmer aber auch seinem Gewissen unterworfen und hat ein Recht auf Ausübung des Grundrechts der Meinungsfreiheit (Art. 5 Grundgesetz). Daher ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen hat.

Nicht jede Preisgabe von Informationen wird automatisch bestraft. Es gibt sogar viele Hinweispflichten, die jeden oder auch nur bestimmte Personengruppen betreffen. In diesem Fall würde also gerade die Nichtpreisgabe der Information bestraft werden. So müssen etwa (zukünftige) Vertragspartner auf Mängel an der Kaufsache etc. hinweisen, um keinen Schadensersatzansprüchen ausgesetzt zu sein. Erlangt man beispielsweise Kenntnis von einem geplanten Raub, so muss man die Behörden oder den Bedrohten gemäß § 138 StGB (Strafgesetzbuch) rechtzeitig von dem Vorhaben unterrichten. Einer unterlassenen Hilfeleistung nach § 323c StGB macht sich auch derjenige schuldig, der von einer Gefahr erfährt, aber niemanden darauf hinweist.

Es gibt aber auch Vorschriften, die die Verbreitung von Informationen explizit unter Strafe stellen. Gibt der Arbeitnehmer die Informationen dennoch weiter, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. So ist es nach § 203 StGB verboten, fremde Geheimnisse weiterzuerzählen, die einem aufgrund seiner Tätigkeit im Rahmen der Schweigepflicht (z. B. Arzt oder Rechtsanwalt) anvertraut wurden. Das alles zeigt, dass der Gesetzgeber die Weitergabe von Informationen bereits in mehrfacher Hinsicht geregelt hat und die Hinweisgebung als Möglichkeit ansieht, Straftaten zu verhindern oder aufzuklären.

Da aber keine Schutzgesetze für Hinweisgeber existieren, bleibt es derzeit noch der Rechtsprechung überlassen, im Einzelfall zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer mit Äußerungen gegen vertragliche Pflichten verstößt. Bereits im Jahr 2001 musste sich daher das Bundesverfassungsgericht mit dem Thema Whistleblowing auseinandersetzen. Im Rahmen von staatsanwaltlichen Ermittlungen hatte ein Arbeitnehmer Unterlagen an die Strafverfolgungsbehörde übergeben, die ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers vermuten ließen. Als dieser von der Weitergabe erfuhr, kündigte er dem Arbeitnehmer fristlos, da dieser die Dokumente freiwillig überreicht habe und das Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses daher nicht mehr zumutbar sei. Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts darf der Hinweisgeber aber keine zivilrechtlichen Nachteile wie eine Kündigung oder Schadensersatz erleiden, wenn er seiner Staatsbürgerpflicht nachkommt und bei Ermittlungen hilft. Denn nur so könne die Einhaltung der Strafgesetze gewährleistet werden. Etwas anderes gelte auch dann nicht, wenn sich der Vorwurf einer Straftat später nicht bewahrheitet. Denn sonst trüge der Arbeitnehmer das Risiko, dass eine Kündigung dann doch rechtmäßig und er obendrein schadensersatzpflichtig wäre. Unter solchen Umständen würde niemand freiwillig Informationen weitergeben (Beschluss vom 2. Juli 2001, Aktenzeichen 1 BvR 2049/00).

In einem anderen Fall wurde eine Ärztin von einem Krankenhaus auf Schadensersatz verklagt, weil sie Informationen über angebliche Qualitätsmängel und unklare Todesfälle anonym an Strafverfolgungsbehörden und Medien übermittelt hatte. Dies hatte zu einem Rückgang der Patientenzahlen und damit zu Schäden in Millionenhöhe geführt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) verneinte ein pflichtwidriges Verhalten und die Verantwortlichkeit der Ärztin. Grundsätzlich sei die Erstattung einer Strafanzeige rechtlich geschützt. Anderes gelte nur dann, wenn der Hinweisgeber mit böser Absicht oder wider besseres Wissen gehandelt habe, was zu Schadensersatz wegen eines Verstoßes gegen vertragliche Pflichten führen würde (LAG Hamm, Urteil vom 21. Juli 2011, Aktenzeichen 11 Sa 2248/10).

Große Risiken

Der Hinweisgeber sollte seine Vorwürfe selbstverständlich mit Fakten belegen können. Zwar berechtigt bereits der Verdacht eine Offenlegung der Informationen, doch unwahre Beschuldigungen oder Gerüchte können das Image des Unternehmens oder einzelner Personen erheblich schädigen. Wenn möglich sollten Mitarbeiter, die von strafbaren Handlungen erfahren, mit vertrauenswürdigen Personen sprechen, die vielleicht sogar Ähnliches festgestellt haben. Man sollte sich auch nicht von persönlichen Emotionen leiten lassen, denn überwiegend eigennützige Motive, wie beispielsweise die Rache am Chef, werden als unmoralisch eingestuft und daher nicht zum Whistleblowing gezählt. Potenzielle Whistleblower sollten sich immer im Klaren darüber sein, dass die Hinweise schwerwiegende berufliche und persönliche Konsequenzen nach sich ziehen können (z.B. Kündigung, Mobbing).

Jedes Unternehmen sollte daran interessiert sein, Missstände in den eigenen Reihen zu beseitigen. Dennoch trauen sich viele Arbeitnehmer aus Angst vor dem Arbeitsplatzverlust nicht, offen zu reden. Viele Unternehmen bedienen sich daher verschiedener Methoden, um an diese Informationen zu kommen, ohne gleich den Whistleblower zu brandmarken. Einige Unternehmen richten beispielsweise eine Telefon-Hotline ein, bei der die Arbeitnehmer anonym anrufen können. Sie muss aber 24 Stunden am Tag erreichbar sein. Bei einer internen Hotline müssen Vertraulichkeit und Anonymität sichergestellt sein.

Möglich ist auch die Einsetzung externer Mittelsmänner, sogenannter Ombudsleute. Sie sind meist Rechtsanwälte, die mit dem Informanten ein Vertrauensverhältnis aufbauen und der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht unterliegen. Daher ist hier die Anonymität des Hinweisgebers eher gewahrt, denn der Ombudsmann gibt allein die Information an den Berichtsempfänger des Unternehmens weiter. Auch die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Angebot von rachsüchtigen Arbeitnehmern missbraucht wird, ist geringer als bei der Hotline. Denn ein Anruf ist schnell gemacht, aber der Besuch bei einem Anwalt erfordert mehr Entschlossenheit und Mut. Alle Beteiligten sollten so früh wie möglich eingebunden werden. So kann beispielsweise durch Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Intranet klargestellt werden, ob der Ombudsmann nur auf mögliche Straftaten hingewiesen werden soll oder auch auf andere betriebliche Missstände. Geklärt werden sollten, ob nur Mitarbeiter des Unternehmens den Ombudsmann ansprechen dürfen oder auch Dritte, die keine Mitarbeiter sind.

Viele Unternehmen setzen auch elektronische Hinweisgebersysteme ein: Sie geben dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich anonym beispielsweise per E-Mail oder Fax zu äußern. Sämtliche Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes müssen aber immer eingehalten werden. Hierbei werden meistens Verschlüsselungsverfahren verwendet, die sicherstellen, dass nur die empfangsberechtigten Personen (z.B. die Geschäftsführung) Zugriff auf die Nachrichten haben und persönliche Daten unkenntlich gemacht werden, wenn der Hinweisgeber anonym bleiben will. Doch auch hier gilt: Nur wenn der Arbeitnehmer dem System vertraut, wird er sich melden. Daher muss regelmäßig Aufklärungsarbeit beispielsweise durch Schulungen geleistet werden.

Derzeit ist der Fall einer Altenpflegerin in den Schlagzeilen, die bis vor den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) gezogen ist. Sie wies ihren Arbeitgeber, ein staatliches Unternehmen, mehrfach darauf hin, dass das Personal überlastet sei und Pflegeunterlagen nicht korrekt geführt würden. Da die Geschäftsleitung sämtliche Vorwürfe von sich wies, erstattete sie Strafanzeige wegen besonders schweren Betrugs. Als die Leitung von der Anzeige erfuhr, kündigte sie der Altenpflegerin fristlos. Sowohl das Landesarbeits- als auch das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Der EGMR sah die Kündigung dagegen als unverhältnismäßig an und bejahte einen Verstoß gegen die Meinungsfreiheit, geregelt in Artikel 10 der Europäischen Menschenrechtskonvention. Es sollte immer zuerst der Vorgesetzte über die Missstände informiert werden, dies habe die Altenpflegerin auch getan. Für sie sei der Gang an die Öffentlichkeit daher die letzte Möglichkeit gewesen, um die Probleme zu beseitigen. Dem Arbeitgeber sei hierdurch nicht nur ein erheblicher wirtschaftlicher Nachteil, sondern auch ein Image-Schaden entstanden. Dennoch überwiege das öffentliche Informationsinteresse an der Qualität von Dienstleistungen. Außerdem stelle eine fristlose Kündigung die härteste arbeitsrechtliche Sanktionsmöglichkeit dar, die nicht nur die berufliche Karriere der Pflegerin zerstöre, sondern auch andere Arbeitnehmer davon abhalte, Missstände an ihrem Arbeitsplatz aufzudecken. Daher gehe das Recht auf Meinungsfreiheit den Interessen des Arbeitgebers vor (Urteil vom 21. Juli 2011, Aktenzeichen 28274/08).

Stand der Gesetzgebung

Bereits seit dem Jahr 1999 sollte die Bundesrepublik Deutschland nach dem Zivilrechtsübereinkommen über Korruption des Europarats in nationalen Gesetzen dafür sorgen, dass Whistleblower keine Nachteile erleiden, wenn sie einen Korruptionsverdacht in redlicher Absicht auch extern melden. Das ist bis heute nicht geschehen. Zwar gab es 2008 einen Gesetzesentwurf zum Schutz der Hinweisgeber, der eine Neufassung des § 612a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vorsah. Diese Gesetzesinitiative wurde jedoch heftig diskutiert und letztendlich wieder verworfen. Das 2009 in Kraft getretene Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) beinhaltet jedoch eine Regelung, die bei begründetem Korruptionsverdacht die Durchbrechung des Verschwiegenheitsgrundsatzes ermöglicht. 2010 forderten die Parlamentarische Versammlung des Europarates und die G-20 zu einem besseren Schutz der Whistleblower auf, um vor allem Korruption zu verhindern.

Autor: Sandra Voigt ,ist Assessorin und Redakteurin bei der anwalt.de services AG in Nürnberg.
 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 02|2012, Seite 48

 
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