Zahlreiche Fußangeln für die Arbeitgeber

Kündigungen werden grob in drei Arten unterschieden: Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Sachverhalt, der eine Kündigung rechtfertigt, wie der Name schon sagt, in der Person des Arbeitnehmers begründet. Dazu gehören alle persönlichen Eigenschaften und Verhältnisse des Arbeitnehmers. Als klassische Beispiele personenbedingter Gründe gelten mangelnde Kenntnisse, unzureichende Fähigkeiten und schlechter Gesundheitszustand. In der Praxis am häufigsten kommen wohl folgende Gründe vor: Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer, Erkrankungen sowie Alkohol- bzw. Drogensucht, die als behandlungsbedürftige Erkrankungen angesehen werden.

Meist schwierig von der personenbedingten Kündigung abzugrenzen ist die verhaltensbedingte Kündigung. Zur groben Unterscheidung kann man folgende Regel heranziehen: Bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Pflichten nicht erfüllen, bei der verhaltensbedingten Kündigung will sich der Arbeitnehmer nicht arbeitsvertragsgemäß verhalten. Es bietet sich an, nach folgenden Kategorien zu differenzieren: Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich (z. B. Unpünktlichkeit), Verletzung betrieblicher Verhaltenspflichten (z. B. Beleidigung von Arbeitskollegen) und die Verletzung außerbetrieblicher Verhaltenspflichten. Daneben stehen die Verdachtskündigung und die Druckkündigung als weitere typische Kündigungsgründe.

Bei der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber aus dringenden Gründen den Arbeitsplatz künftig nicht mehr zur Verfügung stellen. Dies muss jedoch dauerhaft der Fall sein und nicht nur zeitweise. Außerdem muss der Arbeitgeber soziale Kriterien beachten (Sozialauswahl). Das heißt, dass beispielsweise zunächst den Arbeitnehmern gekündigt werden muss, die noch nicht so lange im Betrieb sind.

Besonderer Kündigungsschutz
Zwingend zu beachten ist bei sämtlichen Kündigungen der besondere gesetzliche Kündigungsschutz für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte, Betriebsbeauftragte, Zivil- und Wehrdienstleistende sowie Auszubildende. Bevor bei diesen Personengruppen eine Kündigung ausgesprochen werden kann, müssen besondere Verfahrensschritte eingehalten werden. Beispielsweise muss bei Schwerbehinderten das zuständige Integrationsamt angehört werden, sonst ist eine Kündigung von vorne herein rechtlich nicht wirksam.

Notwendige Überlegungen des Arbeitgebers
Vor einer Kündigung sollte der Unternehmer eine Reihe von Überlegungen anstellen: Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit ist eine Prognose zu treffen, ob der Arbeitnehmer in Zukunft seinen Arbeitsplatz wieder ausfüllen oder ob das Unternehmen einen „leidensgerechten“ Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann. In einem gerichtlichen Verfahren wird dies letztendlich ein medizinischer Gutachter klären. Der Ausgang eines solchen, kostenintensiven Verfahrens ist oft sehr ungewiss. Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist in aller Regel zumindest eine Abmahnung vorher notwendig. Diese muss das gleiche Fehlverhalten betreffen, welches der Arbeitgeber zur Kündigung heranziehen möchte. Hierbei ist es ratsam, schriftlich abzumahnen und die Abmahnung zur Personalakte zu nehmen. Die Abmahnung muss den von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen genügen. Maßstab ist hier immer der „ruhige und verständige“ Arbeitgeber. Bei einer betriebsbedingten Kündigung prüft das Gericht die getroffene Unternehmerentscheidung nur eingeschränkt, die übrigen Aspekte der Kündigung jedoch voll. Es lohnt sich also, eine konsequente Personalpolitik und -führung zu betreiben.

Der Arbeitgeber sollte vor Ausspruch einer Kündigung auch den möglichen Annahmeverzugslohn bedenken: Der Arbeitsgerichtsprozess durch zwei Instanzen kann gut und gerne bis zu zwei Jahren dauern. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht arbeitet und der Arbeitgeber letzten Endes den Prozess verliert und er den gesamten Lohn nachzahlen muss? Es kann deshalb ratsam sein, dieses wirtschaftliche Risiko beispielsweise durch ein Prozessarbeitsverhältnis (z.B. Einsatz in einem anderen Unternehmensteil) zu minimieren. Bei noch laufender Kündigungsfrist kann es sich anbieten, dem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis zu übergeben, damit sich dieser anderweitig bewerben kann und damit die Chance zu eröffnen, dass der Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz findet.

Stephan Baumann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, info@ab-anwaelte.de