Wenn Mitarbeiter Teilzeitarbeit beantragen, ist dies in kleinen und mittleren Unternehmen häufig mit erheblichen Beeinträchtigungen der Organisation und mit unverhältnismäßig hohen Kosten verbunden. Die Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs, das Prozedere seiner Geltendmachung und Verhandlung sowie insbesondere dessen Ablehnungsgründe sind in den Betrieben weitgehend unklar geblieben, obwohl das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) vom 21. Dezember 2000 bereits am 1. Januar 2001 in Kraft getreten ist.
Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs
Ein Arbeitnehmer kann einseitig von seinem Arbeitgeber verlangen und durchsetzen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird, wenn
? sein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat
? der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt
? der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens
drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht hat und weder der Verringerung noch der Verteilung der
verringerten Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenstehen.
Auf den Status des Arbeitnehmers kommt es nicht an. Einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit haben auch befristet oder in Teilzeit Beschäftigte. Die Arbeitszeitänderung kann frühestens verlangt werden, nachdem das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat.
Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Mitarbeiter werden pro Kopf berechnet. Anders als bei der Mitarbeiterzahl für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zählen hier die in Teilzeit Beschäftigten oder die geringfügig Beschäftigten unabhängig von ihrem Beschäftigungsumfang jeweils als ein Arbeitnehmer.
Inhalt des Teilzeitbegehrens
Der Antrag des Arbeitnehmers muss sich inhaltlich auf eine Verringerung der Arbeitszeit richten. Er muss hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit so gestellt sein, dass er mit einem bloßen „ja“ angenommen werden kann. Eine andere Verteilung der Arbeitszeit ohne gleichzeitige Verringerung oder die Freistellung nur von Überstunden können Arbeitnehmer nicht verlangen. Ebenso wenig kann eine bloß vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer kann die Arbeitszeitverringerung nur für einen unbegrenzten Zeitraum verlangen und es gibt keinen Rechtsanspruch auf Rückkehr zur vormaligen Vollarbeitszeit.
Die Verringerung der Arbeitszeit und der Umfang der Verringerung sind spätestens drei Monate vor deren Beginn formfrei geltend zu machen. Hält der Arbeitnehmer die Drei-Monats-Frist nicht ein, bleibt das Teilzeitverlangen wirksam, allerdings verschiebt sich der Beginn der Arbeitszeitreduzierung entsprechend nach hinten.
Hat ein Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Verringerung seiner Arbeitszeit geäußert, muss der Arbeitgeber dies mit ihm erörtern. Ein Verstoß gegen das Verhandlungsgebot führt weder zur Unwirksamkeit der Ablehnung des Teilzeitbegehrens, noch gilt dadurch die Zustimmung des Arbeitgebers als erteilt. Einigen sich beide Seiten auf die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, tritt diese mit Wirkung zu dem vom Arbeitnehmer angegebenen Termin in Kraft.
In der Regel beabsichtigt aber der Arbeitnehmer nicht nur die Verringerung der Wochenarbeitszeit, sondern auch eine ganz individuelle Verteilung, Beispiel: Bei einer Fünf-Tage-Woche und 38 Stunden Arbeitszeit pro Woche (also 7,6 Stunden pro Tag) will der Arbeitnehmer die Arbeitszeit um 7,6 Stunden pro Woche reduzieren. Dieser Wunsch steht in der Regel im Zusammenhang mit dem Wunsch, etwa den Freitag freizuhalten und die Fünf-Tage-Woche auf eine Vier-Tage-Woche zu reduzieren. Prinzipiell muss der Arbeitgeber in diesem Fall mit dem Arbeitnehmer auch Verhandlungen über die Verteilung der Arbeitszeit führen. Gelingt dies nicht, hat der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Rahmen seines Direktionsrechts aber einseitig festzulegen (vgl. § 106 Absatz 1 Gewerbeordnung GewO).
Ablehnung
Wird keine Einigung erzielt, hat der Arbeitgeber zu entscheiden und seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Liegen entgegenstehende betriebliche Gründe vor, kann der Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit ablehnen. Eine Begründung der Ablehnung ist nicht erforderlich. Versäumt der Arbeitgeber die Monatsfrist oder gibt er seine Entscheidung nicht schriftlich bekannt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und es gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend dessen Wünschen.
Bei form- und fristgerechter Ablehnung durch den Arbeitgeber bleibt es bei der bisherigen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann nur versuchen, die gewünschte Änderung des Arbeitsumfanges und der Arbeitszeiten durch Klage beim Arbeitsgericht durchzusetzen. Hat der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt, kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren erneut vorstellig werden.
Entgegenstehende betriebliche Gründe
Der Arbeitgeber muss der Verringerung der Arbeitszeit nicht zustimmen, soweit betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Solche liegen insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder wenn sie unverhältnismäßige Kosten verursacht. So liegt z.B. eine Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs vor, wenn die Arbeit in einer verringerten Arbeitszeit nicht oder nur schwer zu schaffen ist. Eine Störung ist auch anzunehmen, wenn ein Schichtsystem durch die Teilzeitarbeit beeinträchtigt wird. Auch wenn die Arbeit nur im Team geleistet werden kann, liegt ein betrieblicher Grund vor. Eine übermäßige Kostenbelastung wird angenommen, wenn wegen der Verringerung der Arbeitszeit lange Einarbeitungszeiten, erhöhte Fortbildungskosten oder Leerlaufzeiten bei Maschinen entstehen.
Rechtsanwalt Christof Kühl, kuehlc@bblaw.de
Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs
Ein Arbeitnehmer kann einseitig von seinem Arbeitgeber verlangen und durchsetzen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird, wenn
? sein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat
? der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt
? der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens
drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht hat und weder der Verringerung noch der Verteilung der
verringerten Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenstehen.
Auf den Status des Arbeitnehmers kommt es nicht an. Einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit haben auch befristet oder in Teilzeit Beschäftigte. Die Arbeitszeitänderung kann frühestens verlangt werden, nachdem das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat.
Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Mitarbeiter werden pro Kopf berechnet. Anders als bei der Mitarbeiterzahl für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zählen hier die in Teilzeit Beschäftigten oder die geringfügig Beschäftigten unabhängig von ihrem Beschäftigungsumfang jeweils als ein Arbeitnehmer.
Inhalt des Teilzeitbegehrens
Der Antrag des Arbeitnehmers muss sich inhaltlich auf eine Verringerung der Arbeitszeit richten. Er muss hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit so gestellt sein, dass er mit einem bloßen „ja“ angenommen werden kann. Eine andere Verteilung der Arbeitszeit ohne gleichzeitige Verringerung oder die Freistellung nur von Überstunden können Arbeitnehmer nicht verlangen. Ebenso wenig kann eine bloß vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer kann die Arbeitszeitverringerung nur für einen unbegrenzten Zeitraum verlangen und es gibt keinen Rechtsanspruch auf Rückkehr zur vormaligen Vollarbeitszeit.
Die Verringerung der Arbeitszeit und der Umfang der Verringerung sind spätestens drei Monate vor deren Beginn formfrei geltend zu machen. Hält der Arbeitnehmer die Drei-Monats-Frist nicht ein, bleibt das Teilzeitverlangen wirksam, allerdings verschiebt sich der Beginn der Arbeitszeitreduzierung entsprechend nach hinten.
Hat ein Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Verringerung seiner Arbeitszeit geäußert, muss der Arbeitgeber dies mit ihm erörtern. Ein Verstoß gegen das Verhandlungsgebot führt weder zur Unwirksamkeit der Ablehnung des Teilzeitbegehrens, noch gilt dadurch die Zustimmung des Arbeitgebers als erteilt. Einigen sich beide Seiten auf die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit, tritt diese mit Wirkung zu dem vom Arbeitnehmer angegebenen Termin in Kraft.
In der Regel beabsichtigt aber der Arbeitnehmer nicht nur die Verringerung der Wochenarbeitszeit, sondern auch eine ganz individuelle Verteilung, Beispiel: Bei einer Fünf-Tage-Woche und 38 Stunden Arbeitszeit pro Woche (also 7,6 Stunden pro Tag) will der Arbeitnehmer die Arbeitszeit um 7,6 Stunden pro Woche reduzieren. Dieser Wunsch steht in der Regel im Zusammenhang mit dem Wunsch, etwa den Freitag freizuhalten und die Fünf-Tage-Woche auf eine Vier-Tage-Woche zu reduzieren. Prinzipiell muss der Arbeitgeber in diesem Fall mit dem Arbeitnehmer auch Verhandlungen über die Verteilung der Arbeitszeit führen. Gelingt dies nicht, hat der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Rahmen seines Direktionsrechts aber einseitig festzulegen (vgl. § 106 Absatz 1 Gewerbeordnung GewO).
Ablehnung
Wird keine Einigung erzielt, hat der Arbeitgeber zu entscheiden und seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Liegen entgegenstehende betriebliche Gründe vor, kann der Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit ablehnen. Eine Begründung der Ablehnung ist nicht erforderlich. Versäumt der Arbeitgeber die Monatsfrist oder gibt er seine Entscheidung nicht schriftlich bekannt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang und es gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend dessen Wünschen.
Bei form- und fristgerechter Ablehnung durch den Arbeitgeber bleibt es bei der bisherigen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann nur versuchen, die gewünschte Änderung des Arbeitsumfanges und der Arbeitszeiten durch Klage beim Arbeitsgericht durchzusetzen. Hat der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt, kann der Arbeitnehmer frühestens nach Ablauf von zwei Jahren erneut vorstellig werden.
Entgegenstehende betriebliche Gründe
Der Arbeitgeber muss der Verringerung der Arbeitszeit nicht zustimmen, soweit betriebliche Gründe dem entgegenstehen. Solche liegen insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder wenn sie unverhältnismäßige Kosten verursacht. So liegt z.B. eine Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs vor, wenn die Arbeit in einer verringerten Arbeitszeit nicht oder nur schwer zu schaffen ist. Eine Störung ist auch anzunehmen, wenn ein Schichtsystem durch die Teilzeitarbeit beeinträchtigt wird. Auch wenn die Arbeit nur im Team geleistet werden kann, liegt ein betrieblicher Grund vor. Eine übermäßige Kostenbelastung wird angenommen, wenn wegen der Verringerung der Arbeitszeit lange Einarbeitungszeiten, erhöhte Fortbildungskosten oder Leerlaufzeiten bei Maschinen entstehen.
Rechtsanwalt Christof Kühl, kuehlc@bblaw.de
