Die Mediation eignet sich nicht nur für die Lösung von Konflikten zwischen Unternehmen, auch bei innerbetrieblichen Spannungen wird sie verstärkt eingesetzt.
Die Mediation eignet sich nicht nur für die Lösung von Konflikten zwischen Unternehmen, auch bei innerbetrieblichen Spannungen wird sie verstärkt eingesetzt.
Nur wenige Unternehmen bleiben von strukturellen Veränderungen wie Fusionen, Outsourcing, Reorganisationen und Personalabbau verschont. Für viele Firmen haben sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen verschärft, verschiedene Unternehmenskulturen, insbesondere bei internationalen Beteiligungen, prallen aufeinander und die Anforderungen an Management und Mitarbeiter sind gewachsen.
Diese Situation bringt ein erhebliches Konfliktpotenzial mit sich, das durch systemische Einflussfaktoren (z.B. unausgereifte Verwaltung und Organisation) noch genährt wird. Stetige Überforderung, Demotivation und signifikante Abnahme der Arbeitsqualität sind die Folgen. Die Aufwände für das angestrebte Resultat steigen überproportional. Kurz gesagt: Das Unternehmen verliert viel Geld und Zeit, nicht selten wird es in seiner Existenz gefährdet.
Dann kommt es darauf an, professionelle Techniken zur Erkennung und Behandlung von Konflikten (Konfliktmanagement) einzusetzen, um die Spannungen nachhaltig abzubauen. Traditionell werden bei Meinungsverschiedenheiten kollegiale Gespräche (Gespräche zwischen Mitarbeitern), Mitarbeitergespräche (Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter) sowie Vermittlungsgespräche unter Einschaltung der Mitarbeitervertretung geführt. Versagen diese bekannten Verfahren, so können Entscheidungen durch die Macht des Vorgesetzten oder den Gang vor Gericht erzwungen werden. In der Konsequenz führt dieses Vorgehen meist zu einer nicht mehr gut zu machenden Zerrüttung zwischen den Parteien, zu finanziellem und zeitlichem Aufwand und nicht zuletzt zu nervlichen Belastungen.
Einen Ausweg aus dieser Situation bietet die Mediation als alternatives Verfahren, um Konflikte zu lösen. Innerhalb des Betriebs kann sie sowohl als Alternative zu konventionellen Verfahren (z.B. Schlichtung, schiedsgerichtliche Verfahren oder auch Machtentscheidung durch Vorgesetzte) gesehen werden als auch als Managementinstrument („Management by Mediation“).
Der Mediator besitzt im Gegensatz zum Schlichter oder Richter in Schlichtungsverfahren bzw. schiedsgerichtlichen Verfahren keine Entscheidungsbefugnis, er ist Verfahrensführer und begleitet auf dem Weg zu einer Lösung, die die Parteien selbstständig erarbeitet und die dann auch von allen Seiten getragen wird. Allein die Parteien entscheiden über die Annahme und Umsetzung der erarbeiteten Lösung. Konventionelle Verfahren konzentrieren sich vorrangig darauf, vergangene Ereignisse aufzuarbeiten und diese rechtlich zu bewerten. Im Gegensatz dazu sucht die Mediation gezielt nach zukünftigen Lösungen, die den Interessen aller Beteiligten gerecht werden. Deshalb ergeben sich in einem Mediationsverfahren in der Regel bessere Lösungen, als sie eine gerichtliche Auseinandersetzung hervorgebracht hätte. Für die Parteien besonders motivierend ist die Chance, einen bestehenden Konflikt kostengünstig, in kurzer Zeit und ohne Gesichtsverlust beizulegen.
Allerdings kann auch die Mediation an Grenzen stoßen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn wesentliche Voraussetzungen von den Beteiligten nicht akzeptiert oder nicht eingehalten werden. Wichtigste Prinzipien für eine Mediation sind Freiwilligkeit, Offenheit, Fairness und Selbstverantwortung.
Die Mediation bei Konflikten innerhalb eines Betriebs – im Gegensatz etwa zu Streitigkeiten zwischen verschiedenen Unternehmen - wird vorrangig durch folgende Aspekte bestimmt:
Mögliche Machtgefälle und Abhängigkeiten müssen im Verfahren besonders berücksichtigt werden (z.B. zwischen Vorgesetzten und Unterstellten oder zwischen Projektleiter und Projektmitarbeitern).
Systemische Störungen können neben Sach- und Beziehungsfragen bestimmend für den konkreten Konflikt sein. Dazu zählen Probleme bei der Zuweisung von Verantwortung und Arbeitsaufgaben oder ein Abbau von Arbeitsplätzen.
Die Frage von Selbstbild und Fremdbild der beteiligten Parteien kann in der konkreten Konfliktsituation eine wesentliche Bedeutung erlangen.
Die konkreten Rahmenbedingungen innerbetrieblicher Konflikte stellen auch besondere Anforderungen an den Mediator, der insbesondere als Konfliktmanager und Fachexperte mit sozialpsychologischen Kenntnissen gefragt ist. Darüber hinaus sind natürlich Kenntnisse über die Arbeitsgesetzgebung unabdingbar.
Bei der Suche nach geeigneten Mediatoren stehen die Branchen- und Berufsverbände, wie z. B. die Nürnberger Gesellschaft für Mediation e.V., zur Verfügung.
Daniela Waldmann und Torsten Komke, daniela.waldmann@komke.com, torsten.komke@komke.com, Komke Consulting, Erlangen
Diese Situation bringt ein erhebliches Konfliktpotenzial mit sich, das durch systemische Einflussfaktoren (z.B. unausgereifte Verwaltung und Organisation) noch genährt wird. Stetige Überforderung, Demotivation und signifikante Abnahme der Arbeitsqualität sind die Folgen. Die Aufwände für das angestrebte Resultat steigen überproportional. Kurz gesagt: Das Unternehmen verliert viel Geld und Zeit, nicht selten wird es in seiner Existenz gefährdet.
Dann kommt es darauf an, professionelle Techniken zur Erkennung und Behandlung von Konflikten (Konfliktmanagement) einzusetzen, um die Spannungen nachhaltig abzubauen. Traditionell werden bei Meinungsverschiedenheiten kollegiale Gespräche (Gespräche zwischen Mitarbeitern), Mitarbeitergespräche (Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter) sowie Vermittlungsgespräche unter Einschaltung der Mitarbeitervertretung geführt. Versagen diese bekannten Verfahren, so können Entscheidungen durch die Macht des Vorgesetzten oder den Gang vor Gericht erzwungen werden. In der Konsequenz führt dieses Vorgehen meist zu einer nicht mehr gut zu machenden Zerrüttung zwischen den Parteien, zu finanziellem und zeitlichem Aufwand und nicht zuletzt zu nervlichen Belastungen.
Einen Ausweg aus dieser Situation bietet die Mediation als alternatives Verfahren, um Konflikte zu lösen. Innerhalb des Betriebs kann sie sowohl als Alternative zu konventionellen Verfahren (z.B. Schlichtung, schiedsgerichtliche Verfahren oder auch Machtentscheidung durch Vorgesetzte) gesehen werden als auch als Managementinstrument („Management by Mediation“).
Der Mediator besitzt im Gegensatz zum Schlichter oder Richter in Schlichtungsverfahren bzw. schiedsgerichtlichen Verfahren keine Entscheidungsbefugnis, er ist Verfahrensführer und begleitet auf dem Weg zu einer Lösung, die die Parteien selbstständig erarbeitet und die dann auch von allen Seiten getragen wird. Allein die Parteien entscheiden über die Annahme und Umsetzung der erarbeiteten Lösung. Konventionelle Verfahren konzentrieren sich vorrangig darauf, vergangene Ereignisse aufzuarbeiten und diese rechtlich zu bewerten. Im Gegensatz dazu sucht die Mediation gezielt nach zukünftigen Lösungen, die den Interessen aller Beteiligten gerecht werden. Deshalb ergeben sich in einem Mediationsverfahren in der Regel bessere Lösungen, als sie eine gerichtliche Auseinandersetzung hervorgebracht hätte. Für die Parteien besonders motivierend ist die Chance, einen bestehenden Konflikt kostengünstig, in kurzer Zeit und ohne Gesichtsverlust beizulegen.
Allerdings kann auch die Mediation an Grenzen stoßen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn wesentliche Voraussetzungen von den Beteiligten nicht akzeptiert oder nicht eingehalten werden. Wichtigste Prinzipien für eine Mediation sind Freiwilligkeit, Offenheit, Fairness und Selbstverantwortung.
Die Mediation bei Konflikten innerhalb eines Betriebs – im Gegensatz etwa zu Streitigkeiten zwischen verschiedenen Unternehmen - wird vorrangig durch folgende Aspekte bestimmt:
Mögliche Machtgefälle und Abhängigkeiten müssen im Verfahren besonders berücksichtigt werden (z.B. zwischen Vorgesetzten und Unterstellten oder zwischen Projektleiter und Projektmitarbeitern).
Systemische Störungen können neben Sach- und Beziehungsfragen bestimmend für den konkreten Konflikt sein. Dazu zählen Probleme bei der Zuweisung von Verantwortung und Arbeitsaufgaben oder ein Abbau von Arbeitsplätzen.
Die Frage von Selbstbild und Fremdbild der beteiligten Parteien kann in der konkreten Konfliktsituation eine wesentliche Bedeutung erlangen.
Die konkreten Rahmenbedingungen innerbetrieblicher Konflikte stellen auch besondere Anforderungen an den Mediator, der insbesondere als Konfliktmanager und Fachexperte mit sozialpsychologischen Kenntnissen gefragt ist. Darüber hinaus sind natürlich Kenntnisse über die Arbeitsgesetzgebung unabdingbar.
Bei der Suche nach geeigneten Mediatoren stehen die Branchen- und Berufsverbände, wie z. B. die Nürnberger Gesellschaft für Mediation e.V., zur Verfügung.
Daniela Waldmann und Torsten Komke, daniela.waldmann@komke.com, torsten.komke@komke.com, Komke Consulting, Erlangen
