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Arbeitsverträge

Wann ist eine Befristung zulässig?

Das Bundesarbeitsgericht hat die Möglichkeiten für die sogenannte sachgrundlose Befristung ausgeweitet. Von Christof Kühl und Dr. Sebastian Eibner

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein Arbeitsverhältnis bis zu einem Zeitraum von zwei Jahren ohne sachlichen Grund befristet werden. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf des Befristungszeitraums, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das TzBfG bietet Arbeitgebern damit eine zeitlich beschränkte Möglichkeit, die Restriktionen des Kündigungsschutzgesetzes für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu vermeiden.

Bislang war eine solche sachgrundlose Befristung dann nicht mehr möglich, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits zuvor einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Dabei war es völlig unerheblich, ob das frühere Arbeitsverhältnis schon mehrere Jahre, gegebenenfalls sogar schon Jahrzehnte, beendet war. Auf die Dauer einer etwaigen „Unterbrechung“ des Arbeitsverhältnisses kam es also nicht an.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies in seinem Urteil vom 6. April 2011 (Aktenzeichen 7 AZR 716/09) nun erheblich aufgeweicht. Danach kann eine sachgrundlose Befristung auch dann wirksam vereinbart werden, wenn eine etwaige frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber länger als drei Jahre zurückliegt.

Das Bundesarbeitsgericht begründet das wie folgt: Arbeitgebern solle mit der Befristungsmöglichkeit die Chance gegeben werden, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ solle Befristungsketten und damit den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindern. Das Verbot könne allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das sei bei lang zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe in der Regel nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.

Damit können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nun auch mit solchen Arbeitnehmern rechtswirksam sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, die zuvor schon einmal (bei demselben Arbeitgeber) beschäftigt waren. Diese Vorbeschäftigung muss aber mehr als drei Jahre zurückliegen.

Autor: Christof Kühl und Dr. Sebastian Eibner , sind Rechtsanwälte bei der Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Nürnberg (christof.kuehl@bblaw.com, sebastian.eibner@bblaw.com)
 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 12|2011, Seite 26

 
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