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Nachfolge

Tochter-Unternehmen im wörtlichen Sinne

Bei der familieninternen Übergabe von Betrieben kommen meist die Söhne zum Zuge. Doch schon aus demografischen Gründen ist absehbar, dass der Anteil der Frauen steigen wird. Von Kerstin Ott

Die erfolgreiche Nachfolgeregelung gehört zu den größten Herausforderungen, die ein Familienunternehmen zu bewältigen hat. Nach Schätzungen des Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) in Bonn mussten und müssen zwischen 2010 und 2014 rund 110 000 deutsche Unternehmen mit insgesamt rund 1,4 Mio. Beschäftigten ihre Nachfolge gestalten. Auf das Jahr gerechnet entspricht dies etwa 22 000 Betrieben mit insgesamt 287 000 Beschäftigten, die aufgrund von Alter, Krankheit oder Tod des bisherigen Firmenchefs auf eine erfolgreiche Nachfolgeregelung hoffen. Vielen Unternehmern liegt daran, ihren Betrieb in Familienhand zu belassen. Doch obwohl junge Frauen heute sehr gut qualifiziert sind, Management- und Führungsqualitäten mitbringen und es durchaus prominente Erfolgsbeispiele gibt, spielen Töchter in den Nachfolgeplänen der Eltern immer noch eine eher untergeordnete Rolle. Nur etwa jedes zehnte Familienunternehmen wird tatsächlich von einer Tochter übernommen. 80 Prozent der internen oder externen Nachfolger sind männlich.

Damit wird ein großes Potenzial verschenkt: Denn während 75 Prozent der Unternehmer auf eine familieninterne Übergabe hoffen, findet diese nur in 46 Prozent aller Fälle auch tatsächlich statt. Diese Zahl wird laut Schätzungen weiter sinken, weil die Bereitschaft der Kinder abnimmt, das elterliche Unternehmen fortzuführen. Aber dieser Umstand hat in der Praxis offensichtlich noch nicht dazu geführt, dass die Töchter stärker als bisher in die Nachfolgeplanung einbezogen werden.

Althergebrachte Vorstellungen

Selbst Experten sind überrascht, wie althergebracht die Vorstellungen der Nachfolgeregelung auch bei ansonsten nüchtern kalkulierenden und nach modernsten Management-Methoden geführten Unternehmern sind. Töchter kommen oft nur dann zum Zug, wenn kein männlicher Nachfolger zur Verfügung steht. Trotz prominenter Beispiele gelungener Töchternachfolge sind die weiblichen Nachkommen oft nicht die Wunschkandidatinnen, sondern mehr „Notlösung“, um das Unternehmen nicht an einen externen Interessenten veräußern zu müssen. Nicht, dass Frauen in Familienunternehmen traditionell keine Rolle spielen würden. Im Gegenteil: Oft leisten Unternehmerfrauen unverzichtbare Arbeit, meist jedoch ohne klar definierte, rechtliche Stellung und gerne im Hintergrund. Dabei waren Frauen noch nie so gut qualifiziert wie heute. Mehr als die Hälfte aller Studierenden an Hochschulen und Universitäten ist weiblich. Die Erwerbsquote der Frauen liegt bei 64 Prozent und hinter jeder dritten Existenzgründung steht eine Frau. Demgegenüber sind Frauen beim Thema Unternehmensnachfolge unterrepräsentiert.

Doch die Zeiten ändern sich langsam, wie die Entwicklung der vergangenen Jahre zeigt: Nach einer aktuellen Erhebung der Intes Akademie stehen heute immerhin in einem Viertel aller Familienbetriebe Frauen an der Spitze der Geschäftsführung. Das Gros der weiblichen Führungskräfte trat eigenen Angaben zufolge erst nach 1995 in die Geschäftsführung der befragten Firmen ein. Je größer das Familienunternehmen, desto geringer die Zahl der Frauen in Leitungsfunktionen. In sehr großen, inhabergeführten Betrieben sind Frauen in Geschäftsführung bzw. Vorstand ähnlich stark unterrepräsentiert wie in den Dax 30-Unternehmen. Karriere mit Familie, das halten viele noch immer für ein wesentliches Hindernis für einen Anstieg der Zahl von Frauen in Führungspositionen.

Zwar melden in den letzten Jahren erfreulicherweise immer mehr Töchter ihren Anspruch auf die Geschäftsführung an bzw. trauen sich, ein Unternehmen zu erwerben, aber die Zahl ist noch gering. Dies hängt nicht selten damit zusammen, dass Frauen bisher zu wenig sensibilisiert für diese Themen sind. Viele kennen die Möglichkeit einer Nachfolgegestaltung mittels Management-Buy-In oder Management-Buy-Out nicht. Hier liegt ein großes Potenzial brach, das schon deshalb besser genutzt werden muss, weil der demografische Wandel die Nachfolgeproblematik weiter verschärfen wird. Sollen also mehr Frauen Leitungsfunktionen in Familienbetrieben einnehmen, müssten die Voraussetzungen und das Vertrauen hierfür verbessert werden. Dies beginnt bei umfassender Information über die Möglichkeiten der Nachfolge und endet bei einer besseren Kinderbetreuung.

Externer Kontakt: Kerstin Ott ist Partnerin und Prokuristin der seneca Corporate Finance GmbH in Nürnberg (www.seneca-cf.de)
 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 03|2013, Seite 18

 
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