Gegen Jahresende gibt es häufig Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über die Übertragung von Resturlaub. Wie ist die rechtliche Lage? Von Prof. Dr. Rolf Otto Seeling
Das Bundesurlaubsgesetz gewährt Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Grundsätzlich soll der Urlaub jeweils im laufenden Kalenderjahr vollständig gewährt und genommen werden. Oft ist dies jedoch nicht der Fall. Deshalb stellt sich die Frage, ob und unter welchen Umständen offene Urlaubsansprüche in Folgejahre übertragen werden können.
Zunächst sei darauf hingewiesen, dass sich der Arbeitgeber nicht darum kümmern muss, wenn Mitarbeiter auf das Jahresende zu noch über offene Urlaubsansprüche verfügen. Der Urlaubsanspruch ist ein privatrechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers, keine Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist also nicht, auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Fürsorge, verpflichtet, seine Mitarbeiter dazu anzuhalten, ihren Urlaub zu nehmen. Der Arbeitnehmer muss vielmehr seinen Urlaub explizit verlangen, sprich beantragen.
Nach der Konzeption des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers zum 31. Dezember des laufenden Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Der Urlaubsanspruch erlischt also entgegen oft vorherrschender Auffassung nicht zum 31. März des Folgejahres, maßgeblich ist das Jahresende.
Das Erlöschen des Urlaubsanspruchs verschiebt sich auf den 31. März des Folgejahres, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Übertragung rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 S. 2 und 3 BUrlG). Dringende betriebliche Gründe liegen etwa vor, wenn der Arbeitnehmer zwar Urlaub wünscht, der Arbeitgeber ihm diesen aber mit Hinweis auf vor Jahresende zu erledigende Aufträge verwehrt. Einen Grund für die Übertragung des Urlaubs, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, bildet etwa eine Erkrankung über den Jahreswechsel hinaus. Beispiel: Der Resturlaub des laufenden Kalenderjahres ist für Dezember geplant, kann aber wegen einer Erkrankung, die bis zum Januar des Folgejahres währt, nicht genommen werden.
Länger dauernde Erkrankung
Nach langjähriger Auffassung der deutschen Rechtsprechung verfiel der Urlaub auch im Falle der Langzeiterkrankung eines Arbeitnehmers (Erkrankung über den 31. März des Folgejahres hinaus) am 31. März des Folgejahres. Nach jüngerer Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes gilt bei Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers, dass der Urlaub erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt, also zum 31. März des übernächsten Jahres. Erkrankt ein Arbeitnehmer also beispielsweise im Jahre 2012 und dauert seine Krankheit noch im Jahr 2014 an, erlischt der Urlaubsanspruch für das Urlaubsjahr 2012 mit Ablauf des 31. März 2014.
Neben den Vorgaben von Gesetzgeber und Rechtsprechung sind gegebenenfalls anders lautende tarifvertragliche oder einzelvertragliche Regelungen zu beachten. Diese können dazu führen, dass Urlaubsansprüche in Folgejahre übertragen werden können und zu anderen als den genannten Zeitpunkten erlöschen. Abweichende Zeitpunkte können sich auch durch entsprechende betriebliche Übung ergeben.
Die Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes können hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs (20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche) vertraglich nicht zu Lasten der Arbeitnehmer verschlechtert werden. Erhebliche Gestaltungsspielräume bestehen aber im Hinblick auf vertraglichen Mehrurlaub. Denkbar ist etwa eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach vertraglicher Mehrurlaub stets zum 31. Dezember verfällt, wenn er nicht im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen wurde. Eine solche Regelung erfasst hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs auch Fälle von Langzeiterkrankungen.
Festzuhalten bleibt, dass der Erholungsurlaub nach der gesetzlichen Konzeption zum 31. Dezember eines Kalenderjahres verfällt, wenn nicht Ausnahmetatbestände vorliegen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seine Mitarbeiter dazu anzuhalten, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen.
