Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, die sich nicht gleich auf Dauer an einen Mitarbeiter binden möchten?
Befristete Arbeitsverhältnisse sind gesetzlich ausdrücklich erlaubt, wenn konkrete, nachvollziehbare Gründe dafür vorliegen. Eine Aufzählung solcher Gründe ist in § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu finden. Ein typischer Fall ist, dass die Arbeitsleistung nur vorübergehend notwendig ist (Beispiel: Servicekräfte in Wintersportorten werden nur in den Wintermonaten benötigt). Das Gesetz erlaubt auch eine Befristung im direkten Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, wenn dadurch der Übergang in das Arbeitsleben erleichtert wird.
Weit verbreitet sind Befristungen, wenn eine Vertretung für Mitarbeiter wegen Schwangerschaft, Elternzeit, längerer Krankheit oder Ähnlichem gesucht wird. Auch bei besonderen Arbeitsleistungen (z.B. von Profi-Sportlern, Trainern, Künstlern oder Moderatoren) sind Befristungen allgemein üblich. Möglich sind sie bei der Erprobung eines neuen Mitarbeiters oder bei begrenzten Haushaltsmitteln, die erkennbar nur für eine zeitlich begrenzte Aufgabe zur Verfügung stehen. Schließlich kann ein Arbeitsverhältnis auch durch einen gerichtlichen Vergleich wirksam befristet werden.
Diese Aufzählung der gesetzlich erlaubten Befristungsgründe ist aber nicht abschließend. Grundsätzlich sind auch andere Gründe möglich, sofern sie in ihrer Bedeutung den obigen Regelbeispielen entsprechen. Der einfache Wunsch des Arbeitgebers nach mehr Flexibilität reicht aber keinesfalls aus. In der betrieblichen Praxis wird der Grund der Befristung in aller Regel im Vertrag schriftlich festgehalten, auch wenn das im Gesetz nicht vorgeschrieben ist.
Sachgrundlose Befristung
Auch wenn kein besonderer Grund vorliegt, ist eine befristete Beschäftigung nicht ausgeschlossen. Es gelten dafür aber andere Bedingungen, die im § 14 Abs. 2 TzBfG enthalten sind: So darf ein befristeter Arbeitsvertrag nicht öfter als dreimal verlängert werden und insgesamt nicht länger als zwei Jahre dauern. Anderenfalls ist die Befristung unwirksam und der Beschäftigte kann gerichtlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis feststellen lassen.
Durch einen Tarifvertrag kann von den Regelungen abgewichen werden. Außerdem gelten Sonderregelungen für neu gegründete Unternehmen, bei denen die sachgrundlose Befristung bei mehrfacher Verlängerung bis zu insgesamt vier Jahre möglich ist. Aber Vorsicht: Neugründungen, die im Rahmen von Umstrukturierungen eines Konzerns erfolgen, fallen nicht unter diese Ausnahme. Überdies erlaubt das Gesetz auch für Personen über 52 Jahre, die zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, die mehrfache Verlängerung bis zu insgesamt fünf Jahre.
Einmal und nie wieder?
Sachgrundlose Befristungen sind außerdem dann unzulässig, „wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. Dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot sorgt regelmäßig für Diskussionsstoff. Das bedeutet zum einen, dass weitere Vertragsanpassungen wie z.B. bezüglich der Aufgaben oder der Vergütung immer getrennt von der Verlängerung vorgenommen werden sollten. Anderenfalls kann die vermeintliche Verlängerung leicht als Abschluss eines veränderten und damit neuen Arbeitsverhältnisses gewertet werden und das ist befristet schließlich nicht mehr möglich. Zum anderen wäre nach dem reinen Wortlaut des Gesetzes eine sachgrundlose Befristung auch dann ausgeschlossen, wenn der Betroffene vor vielleicht 25 Jahren einmal für einige Wochen dort als Aushilfe angestellt war. Aber kann das wirklich gewollt sein?
Ein Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entschied deshalb im Jahr 2011, dass nur Beschäftigungsverhältnisse aus den letzten drei Jahren zu berücksichtigen seien (BAG, 7. Senat, Urteil vom 21. September 2011, Aktenzeichen 7 AZR 375/10). Wer also seit mehr als drei Jahren nicht mehr bei einem Arbeitgeber angestellt war, soll dort erneut ohne Sachgrund befristet eingestellt werden können. Einige Arbeits- und Landesarbeitsgerichte sehen dafür jedoch keine gesetzliche Grundlage und urteilen trotz des BAG-Urteils weiterhin anders. Das LAG Stuttgart beispielsweise gab mehreren sogenannten Entfristungsklagen statt und erklärte, dass die schon zuvor beschäftigten Kläger nun in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen. Zwar wurde gegen mehrere solche Urteile Revision eingelegt, wirklich abschließende Klarheit kann aber auch von den bevorstehenden neuen BAG-Entscheidungen nicht erwartet werden. Viele Rechtsexperten fordern deshalb eine Klarstellung im Gesetz. Solange bleibt es für Arbeitgeber ein Risiko, jemanden befristet einzustellen, der zuvor bereits bei ihm beschäftigt war.
Schriftform ist Pflicht
Die wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages muss gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) immer schriftlich erfolgen. Das gilt auch für die jeweiligen Verlängerungen. Telefax, E-Mail und Ähnliches sind nicht ausreichend. Erstaunlicherweise werden Arbeitsverträge in der betrieblichen Praxis auf diesen Wegen übermittelt oder sogar nur mündlich geschlossen. Der Beschäftigte nimmt dann seine Arbeit auf und erst später wird der als befristet gedachte Vertrag vielleicht nochmals schriftlich bestätigt. Dann ist es aber in der Regel zu spät und der Arbeitgeber findet sich in einem nicht gewollten unbefristeten Arbeitsverhältnis wieder. Daher empfiehlt es sich dringend, zuerst einen schriftlichen Vertrag aufzusetzen. Erst wenn dieser von beiden Parteien unterschrieben wurde, kann der Beschäftigte seine Arbeit beginnen.
Um die strengen Regeln zum Kündigungsschutz zu vermeiden, gibt es auch eine scheinbar ganz einfache Lösung: Erst gar keine Arbeitsverhältnisse eingehen, sondern die Arbeit von Selbstständigen in Form von Werkverträgen bzw. in freier Mitarbeiterschaft erledigen lassen. Tatsächlich ist das je nach Branche und konkreter Tätigkeit in manchen Fällen eine Option. Dieser Weg birgt aber ebenfalls Risiken.
Je nachdem, wie weit eine Integration in den Betrieb des Auftrag- bzw. Arbeitgebers stattfindet und wie weisungsgebunden die Aufgaben zu erfüllen sind, kommt es schnell zur sogenannten Scheinselbstständigkeit. Wann dies genau der Fall ist, muss im Einzelfall geprüft werden. Die Folgen sind aber nicht zu unterschätzen: Neben erheblichen Nachzahlungen von Steuern und Sozialabgaben droht auch ein strafrechtliches Verfahren.
Zeitarbeit als weitere Alternative
Eine andere Möglichkeit ist die Arbeitnehmerüberlassung, umgangssprachlich oft als Zeitarbeit oder Leiharbeit bezeichnet. Hier ist neben dem sonst üblichen Arbeitsrecht zwar zusätzlich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zu beachten. Allerdings betrifft das in erster Linie die Zeitarbeitsfirma, denn mit dieser schließt der Beschäftigte einen Arbeitsvertrag. Der Entleiher, also das Unternehmen, für das die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht wird, bindet sich dagegen durch einen Überlassungsvertrag grundsätzlich nur an diese Zeitarbeitsfirma.
Dauereinsatz von Zeitarbeitern
Um arbeitsrechtliche Fragen aus den Bereichen Kündigungsschutz, Befristung oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall muss sich der entleihende Unternehmer in der Regel also keine Gedanken machen. Für die in seinem Betrieb arbeitenden Zeitarbeiter bleibt nämlich weiterhin die Leiharbeitsfirma rechtlicher Arbeitgeber, jedenfalls sofern diese eine gültige Genehmigung besitzt. Selbst der wiederholte oder nach dem AÜG grundsätzlich verbotene Dauereinsatz in einem Betrieb ändert daran nichts. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 10. Dezember 2013 entschieden (Aktenzeichen 9 AZR 51/13): Demnach entsteht zwischen dem Zeitarbeiter und dem entleihenden Unternehmen auch dann kein Arbeitsverhältnis, wenn der Beschäftigte dort gesetzeswidrig nicht nur vorübergehend eingesetzt wird.
