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Arbeitsrecht

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Die Bundesregierung plant umfassende Neuregelungen bei Scheinselbstständigkeit und Werkverträgen. Sie brächten große Rechtsunsicherheit für die Betriebe mit sich. Von Jörg Steinheimer und Saskia Krusche

Den Missbrauch von Werkverträgen verhindern und die Arbeitnehmerüberlassung weiterentwickeln: Diese Absicht verfolgen nach Worten von Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles die Eckpunkte für einen „Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze“, die sie vor Kurzem vorgelegt hat.

Die Reformvorschläge, die nach derzeitigem Stand am 1. Januar 2017 in Kraft treten sollen, werden von der Wirtschaft sehr kritisch gesehen. Unklarheiten in wichtigen Fragen des Arbeitsrechts würden nicht beseitigt, sondern im Gegenteil neue Fragen aufgeworfen. Die beiden Kernpunkte der beabsichtigten Änderungen: Die Gestaltungsmöglichkeiten von Werkverträgen sollen eingeschränkt und ein Kriterienkatalog für die Scheinselbstständigkeit eingeführt werden.

Scheinselbstständigkeit

Die Frage, unter welchen Umständen eine Scheinselbständigkeit vorliegt, beschäftigt die Gerichte seit Jahren. Bei der Bewertung ist im Wesentlichen entscheidend, inwieweit der Auftragnehmer in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und in welchem Maße er den Weisungen des Auftraggebers unterliegt. Hier will der Gesetzentwurf dadurch Klarheit schaffen, dass in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) ein neuer § 611 a Abs. 2 aufgenommen wird. Dort soll ein Kriterienkatalog verankert werden, der als Grundlage für die Gesamtbetrachtung des jeweiligen Falles dienen soll.

Nach aktuellem Stand soll der Kriterienkatalog folgende Fragen umfassen:

  • Wird der Beschäftigte durch den Auftraggeber darin eingeschränkt, seine Arbeitszeit oder die geschuldete Leistung selbst zu gestalten oder seinen Arbeitsort selbst zu bestimmen?
  • Erbringt er die geschuldete Leistung überwiegend in Räumen eines anderen?
  • Nutzt er regelmäßig Mittel eines anderen, um die geschuldete Leistung zu erbringen?
  • Erbringt er die geschuldete Leistung in Zusammenarbeit mit Personen, die von einem anderen eingesetzt oder beauftragt sind?
  • Ist er ausschließlich oder überwiegend für einen anderen tätig?
  • Nutzt er eine „fremde“ betriebliche Organisation, um die geschuldete Leistung zu erbringen?
  • Erbringt er Leistungen, die nicht auf die Herstellung oder Erreichung eines bestimmten Arbeitsergebnisses oder eines bestimmten Arbeitserfolges gerichtet sind?
  • Gibt er keine Gewähr für das Ergebnis seiner Tätigkeit?

Je mehr dieser Fragen mit Ja beantwortet werden können, desto wahrscheinlicher liegt eine Scheinselbstständigkeit vor. Das Problem dabei: Der bisherige von der Rechtsprechung entwickelte Kriterienkatalog, der eine Vielzahl von Abgrenzungskriterien umfasst, soll auf acht reduziert werden, die aber erst recht keine abschließende Klarheit und damit auch keine Rechtssicherheit schaffen können.

Dieser Unklarheit will das Bundesarbeitsministerium in den Eckpunkten für das neue Gesetz dadurch begegnen, dass in den § 611 a flankierend ein weiterer Absatz eingefügt werden soll: Gemäß Absatz 3 soll ein Beschäftigungsverhältnis – und damit eine Scheinselbstständigkeit – dann vorliegen, wenn die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund) feststellt, das ein Arbeitsvertrag besteht.

Dieser Rückgriff auf Entscheidungen der DRV Bund ist verwunderlich, denn er erinnert stark an die Vorschrift des § 7 Abs. 4 Sozialgesetzbuch (SGB) IV in seiner Fassung bis Ende 2002, die der Gesetzgeber aber längst wieder gestrichen hat. Überraschend ist zudem, dass das Ergebnis einer sozialrechtlichen Entscheidung auch für das Arbeitsrecht gelten soll und damit eine Verknüpfung von Sozial- und Arbeitsrecht hergestellt wird. Beide Rechtsbereiche lassen sich aber nicht so einfach verbinden, zumal z.B. die Entscheidungen des Bundessozialgerichts (BSG) für die Arbeitsgerichte nicht bindend sind.

Laut Bundesarbeitsministerium soll mit dem neuen Abs. 2 BGB die gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) umgesetzt werden. Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) bezweifelt jedoch, ob dies mit so unbestimmten Rechtsbegriffen wie z.B. „überwiegend“, „regelmäßig“, „eingesetzte oder beauftragte Personen“ gelingen kann. Denn in der Praxis müssten die Gerichte erst durch ihre Rechtsprechung die Kriterien des § 611 a BGB auslegen, wodurch aus Sicht der Wirtschaft uneinheitliche Ergebnisse vorprogrammiert wären. Zudem nimmt der Kriterienkatalog des Gesetzesentwurfs auch ausdrücklich nicht für sich in Anspruch, das Vorhandensein einer Scheinselbstständigkeit abzuschließend und sicher feststellen zu können. Die Unsicherheit für die Unternehmen, die eigentlich beseitigt werden sollte, würde also bestehen bleiben, sollte das Gesetz so in Kraft treten.

Werkverträge

Die Beurteilung der Scheinselbstständigkeit wäre aber nicht die einzige durchgreifende Änderung für die Unternehmen, sollte die geplante Reform tatsächlich so in Kraft treten. Das Bundesarbeitsministerium will nämlich die Werkverträge und damit die Möglichkeit von Leiharbeit in Zukunft auf 18 Monate befristen. In einem Tarifvertrag könnte allerdings davon abgewichen werden. Werden die 18 Monate überschritten, müssen die Leiharbeitnehmer vom Entleiher angestellt werden. Der DIHK bezweifelt, dass dieser Plan arbeitsmarktpolitisch klug ist, denn für viele Unternehmen ist die Zeitarbeit ein unverzichtbares Instrument der Flexibilisierung.

Stärken will das Bundesarbeitsministerium außerdem die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrates im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Arbeitgeber müssten den Betriebsrat dann über die vertragliche Ausgestaltung und über die Anzahl der Werkverträge im Betrieb unterrichten. Es ist rechtlich umstritten, ob die Befugnisse des Betriebsrates derart weit gehen dürfen, da er eine Arbeitnehmervertretung und nicht für Werkverträge zuständig ist. Dennoch wird sogar darüber diskutiert, ob in einem zweiten Schritt die Rechte des Betriebsrates so weit ausgedehnt werden sollen, dass dieser nicht nur informiert werden muss, sondern dass er sogar den Abschluss eines Werkvertrages verhindern kann.

Abgeschafft werden soll auch die sogenannte Vorratserlaubnis. Das ist eine Erlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung, die sich der Auftragnehmer vorsorglich bei der Agentur für Arbeit beschafft, wenn er Fremdpersonal auf der Basis eines Werkvertrages einsetzen will. Diese Vorratserlaubnis verhindert, dass zwischen dem Auftraggeber und den Arbeitnehmern des Auftragnehmers ein Arbeitsverhältnis zustande kommt. Viele größere Unternehmen verlangen eine derartige Vorratserlaubnis, da die rechtliche Einordnung des Fremdpersonaleinsatzes oft schwierig ist und die Abgrenzung zwischen Werkvertragsrecht und Arbeitnehmerüberlassung schwer fällt. Nach Auffassung des DIHK würde der Wegfall der Vorratserlaubnis die Rechtsunsicherheit deutlich vergrößern. Denn die problematische rechtliche Einordnung würde dann auf die Unternehmer abgewälzt. Diese würden dann das Instrument der Zeitarbeit zunehmend meiden und damit ein großes Maß an Flexibilität verlieren.

Autor: 

Jörg Steinheimer und Saskia Krusche sind Rechtsanwälte am Nürnberger Standort der Kanzlei Lieb.Rechtsanwälte (www.lieb-online.com).

 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 01|2016, Seite 14

 
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