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Motivation

So macht’s Spaß

Geld allein macht nicht glücklich. Das gilt auch für die Mitarbeiter im Betrieb, für die ein motivierendes Umfeld immer wichtiger wird.

Im Wettbewerb um geeignete Fachkräfte haben es kleine und mittlere Unternehmen nicht leicht. In puncto Gehalt und finanziellen Zusatzleistungen können sie meist nicht mit den großen Konzernen mithalten. Doch der Faktor Geld allein greift zu kurz, findet Dr. Colin Roth vom Lehrstuhl für Wirtschaftspsychologie an der Universität Erlangen-Nürnberg, die Höhe von Gehalt und Zulagen sei nicht das allein entscheidende Element. Aus Untersuchungen weiß Roth, dass sich die Ansprüche an Beruf und Arbeitgeber gewandelt haben: Die Beschäftigten verlangen nicht nur ein stimmiges Gehaltsgefüge, sondern zusätzlich einen Job, der „Selbstverwirklichung“ ermöglicht. Je mehr Wissensintensität eine komplexe Aufgabe erfordert, umso deutlicher wird für Roth: „Die wichtigste Ressource ist der motivierte Mitarbeiter.“

Selbst bei einfachen Tätigkeiten in der Produktion kann ein Akkordlohn an seine Grenzen stoßen. Aus einem Feldversuch ist bekannt, dass eine Kombination aus leistungsorientiertem Stücklohn und einer kleinen motivierenden Ansprache zu einer Leistungssteigerung von 20 Prozent führte. Zugleich reduzierte sich die Fehlerquote um 40 Prozent. Wurde zwar eine Extra-Leistungsentlohnung bezahlt, fehlten jedoch die motivierenden Worte, führte dies sogar zu einer geringeren Leistung und mehr Fehlern. Dieses Nachlassen des eigenen inneren Antriebs wird von Psychologen als Schwächung der intrinsischen Motivation bezeichnet.

Die Probleme eines demotivierenden Arbeitsumfeldes sind bekannt, dann ist von innerer Emigration und Dienst nach Vorschrift die Rede, außerdem steigen Fluktuation und Fehlzeiten. „Ein Fehltag pro Mitarbeiter kann das Unternehmen bis zu 1 000 Euro kosten“, hebt Roth hervor. Er rät deshalb zu einem modernen Personalmanagement, das den „Treibern von Motivation“ mehr Raum gibt.

Dazu zählt der Wirtschaftspsychologe das „Job Crafting“, das den Beschäftigten gestattet, ihren Arbeitsplatz selbst zu gestalten. Dabei geht es weniger um Bilder auf dem Schreibtisch und Blumen auf der Fensterbank, sondern um Freiräume, um etwa das Arbeitspensum eigenverantwortlich zu strukturieren und abzuarbeiten. Jobinhalte werden von einem Mitarbeiter so umgestaltet, dass sie besser zu seinen Zielen und Stärken passen. Das kann bis zu individuell ausgesuchten Weiterbildungsangeboten reichen, von denen sich ein Beschäftigter mehr Fähigkeiten und damit auch bessere Arbeitsergebnisse verspricht.

Eigene Lösungswege suchen

Als „Work Engagement“ bezeichnen Psychologen Modelle, bei denen Mitarbeiter ihre persönlichen Ressourcen aktiv einbringen, um die anstehenden Arbeitsaufgaben zu lösen und dabei gute Leistungen zu erzielen. Das kann laut Roth so weit gehen, dass die Arbeit an sich als „motivierend“ empfunden wird: „Man zieht am Ende eines Arbeitstages ein positives Fazit und kommt nicht platt nach Hause.“ Die arbeitswissenschaftliche Forschung in diesem Bereich zählt aktuell weltweit zu den Trendthemen.

Das stellt neue Anforderungen an Führungskräfte und die gesamte Organisation. Proaktive Mitarbeiter benötigen Freiraum in der Hierarchie und weniger Vorgaben. Vielmehr sollen sie ausprobieren dürfen, eigene Lösungswege suchen und sich selbstmotiviert mit anderen Abteilungen vernetzen. Ein wichtiges Steuerungsinstrument ist dabei das Feedback durch die Führungskräfte. Damit ist allerdings nicht das jährliche Mitarbeitergespräch gemeint, das die vereinbarten Ziele mit der Zielerreichung abgleicht, um einen Bonus zu berechnen. In den USA geht man schon wieder vom Jahresgespräch ab, weil es für beide Seiten oft unbefriedigend ist, so die Beobachtung Roths. Feedback als wichtige motivierende Ressource sei vielmehr permanent gefragt und vermittle dem Mitarbeiter bzw. dem Team die Einschätzung des Vorgesetzten zu Ergebnis, Prozess und Verhalten. Ein weiteres Instrument ist das „360-Grad-Feedback“, bei dem sich Mitarbeiter untereinander Rückmeldungen geben.

Roth entwickelt für Unternehmen und deren Mitarbeiter Feedback-Systeme, bei denen Erkenntnisse der wirtschaftspsychologischen Forschung in die Praxis übertragen werden. Das leistet der wissenschaftliche Mitarbeiter über seine Nürnberger Beratungsgesellschaft BlackBox/Open GmbH & Co. KG. Dabei werden u. a. Erwartungen abgeklärt, Messkriterien erarbeitet, aber auch Gesprächsführung, Selbstwahrnehmung und Resilienz (psychische Widerstandsfähigkeit bei Krisen) trainiert. Aus einem Nürnberger Praxisprojekt weiß Roth, dass dadurch die Produktivität der besten Mitarbeiter zum Durchschnittswert aller Mitarbeiter werden kann.

Motivation allein wird natürlich keinen Gewinn bringen, wenn es anderen Stellen Probleme gibt: Unternehmen und Führungskräfte müssen sich deshalb auch Aspekten widmen, die die Leistung hemmen können (z.B. unklare Ziele, intransparente Beförderungen und Vergütungen oder verkrustete Hierarchien). Chefs kleinerer Firmen sollten sich auf ihre eigenen Werte besinnen und sie authentisch im Betrieb leben. Dabei sind gerade Familienbetriebe gegenüber manchem Großunternehmen im Vorteil: Sie können ihren Beschäftigten oft fachliche und persönliche Verwirklichung sowie auch Individualität bieten. Roth ist sich sicher: „Immer mehr Menschen entscheiden sich für so ein Wertemodell.“

Autor: 

tt.

 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 04|2016, Seite 38

 
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