In der Gründungsphase eines Unternehmens lässt sich oft nur schwer abschätzen, wie viel Personal tatsächlich gebraucht wird und ob es auch bezahlt werden kann. Statt sich vorschnell an Mitarbeiter zu binden, von denen man sich später nur noch schwer trennen kann, bieten sich gerade für Existenzgründer befristete Arbeitsverhältnisse an.
Befristete Arbeitsverhältnisse haben einen entscheidenden Vorteil: Sie enden automatisch mit Fristablauf, ohne dass sie gekündigt werden müssen. Daher müssen weder Kündigungsfristen eingehalten, noch Kündigungsschutzvorschriften beachtet werden.
Besonders interessant sind befristete Arbeitsverhältnisse dabei für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt. Kündigungen sind hier nur mit Kündigungsgrund möglich, an den die Arbeitsgerichte hohe Anforderungen stellen. So rechtfertigt z.B. ein vorübergehender Auftragsrückgang noch keine Kündigung. Außerdem muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl treffen. Er darf nicht entlassen, wen er will, sondern muss den oder die Arbeitnehmer kündigen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen können diese Schwierigkeiten von vornherein vermieden werden.
Normalerweise dürfen befristete Arbeitsverhältnisse allerdings nur geschlossen werden, wenn sie entweder durch einen von Gesetz und Rechtsprechung anerkannten Sachgrund gerechtfertigt oder – wenn ein solcher Grund fehlt – bei Ersteinstellung auf maximal 24 Monate befristet sind.
Während befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund beliebig oft und solange verlängert werden können, bis der Grund für die Befristung entfällt, können zunächst kürzer abgeschlossene Verträge ohne Sachgrund innerhalb der zulässigen Höchstdauer von zwei Jahren maximal dreimal verlängert werden. Außerdem sind Befristungen ohne Sachgrund nur mit Mitarbeitern möglich, die noch nie zuvor im Unternehmen tätig waren.
Sonderregelungen für Existenzgründer
Speziell für Existenzgründer gelten seit Jahresbeginn erleichterte Befristungsbedingungen: In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sind nun sachgrundlose Befristungen bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren statt bisher 24 Monaten zulässig. Zunächst kürzer geschlossene Verträge können bis zu dieser Höchstdauer nicht nur dreimal, sondern beliebig oft verlängert werden. Der Mitarbeiter, der ohne Sachgrund befristet eingestellt werden soll, darf allerdings auch hier zuvor noch nicht im Unternehmen gearbeitet haben.
Die Sonderregelung gilt nur für „echte“ Existenzgründungen. Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen sind ausdrücklich ausgenommen.
Noch im vierten Jahr der Unternehmensexistenz können die erleichterten Befristungsmöglichkeiten voll ausgeschöpft werden, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit noch innerhalb der Vierjahresfrist aufnimmt. Auf diese Weise können Existenzgründer bis zu acht Jahre von der Sonderregelung profitieren.
Beispiel: Wer im Oktober 2004 ein Unternehmen gründet, kann noch im September 2008 einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund auf vier Jahre – also maximal bis zum September 2012 – befristen, bzw. einen zunächst kürzer geschlossenen Vertrag bis zu dieser Höchstdauer beliebig oft verlängern. Einzige Bedingung: Der Arbeitnehmer muss seine Tätigkeit noch im September 2008 aufnehmen. Liegt der Tätigkeitsbeginn im Oktober, gilt die normale Höchstdauer von 24 Monaten.
Bei Vertragsabschluss beachten
Befristete Arbeitsverträge müssen grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Aus der Vereinbarung muss dabei die Befristung selbst und deren Dauer ersichtlich sein. Eine mündliche Befristung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet abgeschlossen. Außerdem sollte im Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vorbehalten sein, damit sich das befristete Arbeitsverhältnis notfalls auch vorzeitig beenden lässt.
Musterformulierung: „Das Arbeitsverhältnis kann unabhängig von der Befristung von beiden Vertragsparteien nach den gesetzlichen Vorschriften ordentlich gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon unberührt.“
Soll der Vertrag verlängert werden, muss die Verlängerung noch vor Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung erfolgen. Andernfalls handelt es sich um den Abschluss eines neuen Vertrages, der – da der Mitarbeiter ja schon im Unternehmen tätig war – nur noch mit Sachgrund zulässig ist. Wie der Vertragsabschluss muss auch die Verlängerung schriftlich erfolgen und von beiden Parteien unterschrieben sein.
Da befristete Arbeitsverhältnisse nicht eigens gekündigt werden müssen, wird das genaue Befristungsdatum im betrieblichen Alltag häufig vergessen und der Mitarbeiter versehentlich über das vereinbarte Befristungsende hinaus beschäftigt. Dadurch jedoch verwandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis stillschweigend in ein unbefristetes. Der Mitarbeiter hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber sollten sich befristete Arbeitsverträge deshalb kurz vor Ablauf der Befristung auf Wiedervorlage legen, um rechtzeitig eine Verlängerung oder Beendigung in die Wege leiten zu können.
Antonia Kniel
Befristete Arbeitsverhältnisse haben einen entscheidenden Vorteil: Sie enden automatisch mit Fristablauf, ohne dass sie gekündigt werden müssen. Daher müssen weder Kündigungsfristen eingehalten, noch Kündigungsschutzvorschriften beachtet werden.
Besonders interessant sind befristete Arbeitsverhältnisse dabei für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt. Kündigungen sind hier nur mit Kündigungsgrund möglich, an den die Arbeitsgerichte hohe Anforderungen stellen. So rechtfertigt z.B. ein vorübergehender Auftragsrückgang noch keine Kündigung. Außerdem muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl treffen. Er darf nicht entlassen, wen er will, sondern muss den oder die Arbeitnehmer kündigen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen können diese Schwierigkeiten von vornherein vermieden werden.
Normalerweise dürfen befristete Arbeitsverhältnisse allerdings nur geschlossen werden, wenn sie entweder durch einen von Gesetz und Rechtsprechung anerkannten Sachgrund gerechtfertigt oder – wenn ein solcher Grund fehlt – bei Ersteinstellung auf maximal 24 Monate befristet sind.
Während befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund beliebig oft und solange verlängert werden können, bis der Grund für die Befristung entfällt, können zunächst kürzer abgeschlossene Verträge ohne Sachgrund innerhalb der zulässigen Höchstdauer von zwei Jahren maximal dreimal verlängert werden. Außerdem sind Befristungen ohne Sachgrund nur mit Mitarbeitern möglich, die noch nie zuvor im Unternehmen tätig waren.
Sonderregelungen für Existenzgründer
Speziell für Existenzgründer gelten seit Jahresbeginn erleichterte Befristungsbedingungen: In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sind nun sachgrundlose Befristungen bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren statt bisher 24 Monaten zulässig. Zunächst kürzer geschlossene Verträge können bis zu dieser Höchstdauer nicht nur dreimal, sondern beliebig oft verlängert werden. Der Mitarbeiter, der ohne Sachgrund befristet eingestellt werden soll, darf allerdings auch hier zuvor noch nicht im Unternehmen gearbeitet haben.
Die Sonderregelung gilt nur für „echte“ Existenzgründungen. Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen sind ausdrücklich ausgenommen.
Noch im vierten Jahr der Unternehmensexistenz können die erleichterten Befristungsmöglichkeiten voll ausgeschöpft werden, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit noch innerhalb der Vierjahresfrist aufnimmt. Auf diese Weise können Existenzgründer bis zu acht Jahre von der Sonderregelung profitieren.
Beispiel: Wer im Oktober 2004 ein Unternehmen gründet, kann noch im September 2008 einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund auf vier Jahre – also maximal bis zum September 2012 – befristen, bzw. einen zunächst kürzer geschlossenen Vertrag bis zu dieser Höchstdauer beliebig oft verlängern. Einzige Bedingung: Der Arbeitnehmer muss seine Tätigkeit noch im September 2008 aufnehmen. Liegt der Tätigkeitsbeginn im Oktober, gilt die normale Höchstdauer von 24 Monaten.
Bei Vertragsabschluss beachten
Befristete Arbeitsverträge müssen grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Aus der Vereinbarung muss dabei die Befristung selbst und deren Dauer ersichtlich sein. Eine mündliche Befristung ist unwirksam. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet abgeschlossen. Außerdem sollte im Arbeitsvertrag eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vorbehalten sein, damit sich das befristete Arbeitsverhältnis notfalls auch vorzeitig beenden lässt.
Musterformulierung: „Das Arbeitsverhältnis kann unabhängig von der Befristung von beiden Vertragsparteien nach den gesetzlichen Vorschriften ordentlich gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon unberührt.“
Soll der Vertrag verlängert werden, muss die Verlängerung noch vor Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung erfolgen. Andernfalls handelt es sich um den Abschluss eines neuen Vertrages, der – da der Mitarbeiter ja schon im Unternehmen tätig war – nur noch mit Sachgrund zulässig ist. Wie der Vertragsabschluss muss auch die Verlängerung schriftlich erfolgen und von beiden Parteien unterschrieben sein.
Da befristete Arbeitsverhältnisse nicht eigens gekündigt werden müssen, wird das genaue Befristungsdatum im betrieblichen Alltag häufig vergessen und der Mitarbeiter versehentlich über das vereinbarte Befristungsende hinaus beschäftigt. Dadurch jedoch verwandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis stillschweigend in ein unbefristetes. Der Mitarbeiter hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber sollten sich befristete Arbeitsverträge deshalb kurz vor Ablauf der Befristung auf Wiedervorlage legen, um rechtzeitig eine Verlängerung oder Beendigung in die Wege leiten zu können.
Antonia Kniel
