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Was gilt bei der Befristung von Arbeitsverträgen?

Jede Befristung, gleich aus welchem Grund, muss auf jeden Fall schriftlich vereinbart werden. Da ein Arbeitsvertrag auch formlos geschlossen werden kann, liegt hier oft eine Fehlerquelle. Die Vereinbarung muss vor Aufnahme der Arbeit abgeschlossen werden. Nachträgliche Vereinbarungen einer Befristung sind unwirksam, es bleibt dann beim unbefristeten Arbeitsverhältnis. Dies gilt zum Beispiel auch in diesem Fall: Es wurde mündlich zwischen Bewerber und Arbeitgeber immer von einem befristeten Arbeitsverhältnis gesprochen. Der Arbeitnehmer beginnt am ersten Tag des neuen Beschäftigungsverhältnisses mit der Arbeit und bekommt erst dann den befristeten Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorgelegt. Auch dies gilt als nachträgliche und damit unwirksame Vereinbarung der Befristung.

Grundsätzlich ist immer eine Begründung für eine Befristung nötig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält in § 14 Abs. 1 eine nicht abschließende Aufzählung möglicher Befristungsgründe. Nach § 14 Abs. 2 dieses Gesetzes ist bei echten Neueinstellungen aber auch eine sachgrundlose Befristung möglich. Eine echte Neueinstellung liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer vorher noch nie befristet oder unbefristet bei diesem Arbeitgeber tätig war. Eine Ausbildung gilt hierbei nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis – hier ist also im Anschluss an die Ausbildung eine sachgrundlose Befristung möglich. Eine Befristung ohne sachlichen Grund (nach § 14 Abs. 2 TzBfG) ist für maximal zwei Jahre möglich. Eine Befristung kann bis zu dreimal verlängert werden, jedoch nicht über eine Gesamtdauer von zwei Jahren hinaus.

Ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Wenn der Arbeitnehmer jedoch nach Ablauf der Befristung weiterhin beim Arbeitgeber arbeitet, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich der Weiterarbeit widerspricht (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Deshalb ist es für Arbeitgeber unerlässlich, genau auf das Fristende zu achten und gegebenenfalls einer Weiterarbeit eines Arbeitnehmers sofort zu widersprechen. Einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zufolge reicht es dabei aus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schon vor Ablauf der Befristung mitteilt, dass er ihn nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernehmen wird (Urteil vom 17. Juli 2007, Aktenzeichen 7 AZR 501/06).

Externer Kontakt: Franz Roggemann/Hildegard Reppelmund (DIHK)
 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 09|2008, Seite 16

 
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