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Arbeitszeugnis

Versteckte Botschaften

Arbeitgeber und Personalreferenten müssen auf eine Reihe von Formvorschriften und rechtliche Regelungen achten. Auch die Zeugnissprache hat es in sich. Von Sandra Voigt

Der potenzielle Arbeitgeber entscheidet insbesondere anhand des Arbeitszeugnisses, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist und ob es sich lohnt, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Damit kommt dem Zeugnis eine Nachweisfunktion zu, die den Arbeitgeber über die bisherige Verantwortung und Tätigkeit des Bewerbers aufklärt. Der Arbeitnehmer ist aus diesem Grund sehr daran interessiert, ein aussagekräftiges und vorteilhaftes Zeugnis zu erhalten. Doch was auf den ersten Blick positiv klingen mag, kann vom potenziellen Arbeitgeber als Warnung verstanden werden, den Bewerber auf keinen Fall einzustellen.

Einfaches und qualifiziertes Zeugnis

Nach § 109 I 1 Gewerbeordnung (GewO) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das einfache Zeugnis wird ohne weitere Aufforderung des Arbeitnehmers erteilt und enthält daher auch nur die nötigsten Informationen. Dazu gehören die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Ausstellungsdatum des Zeugnisses und die Unterschrift des Arbeitgebers. Verlangt der Arbeitnehmer explizit ein Zeugnis, muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erstellen. Dieses muss alle Bestandteile des einfachen Zeugnisses aufweisen und zusätzlich die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Rahmen der Beschäftigung beurteilen. 

Zwischenzeugnis

Selbst wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet wurde, kann ein Zwischenzeugnis gefordert werden. Ist der Anspruch nicht in einem Tarifvertrag vorgesehen, bedarf es für die Ausstellung jedoch eines wichtigen Grundes. Hierzu zählt vor allem die Bewerbung auf eine neue Stelle, ein Betriebsübergang oder der Konkurs des Arbeitgebers. Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, kann sich der Arbeitnehmer bei diesem beschweren, falls der Arbeitgeber kein Zwischenzeugnis erteilen sollte. Der Arbeitgeber muss sich dann auch noch mit dem Betriebsrat auseinandersetzen. Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er beim Verfassen des Schlusszeugnisses grundsätzlich an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden, so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einem Urteil vom 23. Juni 2010 (Aktenzeichen 6 Sa 391/09).

Grundsätze für die Beurteilung

Der Arbeitnehmer schuldet seinem Arbeitgeber vertraglich nur eine befriedigende Leistung. Will er ein gutes bis sehr gutes Zeugnis, muss er beweisen, dass er diese Benotung auch verdient hat. Bewertet werden grundsätzlich die Merkmale Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise und Arbeitserfolg.

Der Arbeitgeber muss sich bei der Erstellung des Zeugnisses immer an die Wahrheit halten. Schreibt er etwas vollkommen Falsches in das Zeugnis, wird er es berichtigen müssen. Findet der Arbeitnehmer wegen des unrichtigen Zeugnisses keine Arbeit, kann er gegen seinen früheren Chef unter Umständen sogar Schadensersatzansprüche wegen Verdienstausfalls geltend machen.

Selbst wenn sich die Parteien nicht im Guten getrennt haben, ist der Arbeitgeber dennoch verpflichtet, das Zeugnis wohlwollend zu verfassen, um dem Arbeitnehmer ein berufliches Fortkommen zu ermöglichen. Daher dürfen einmalige Vorfälle, die den Arbeitnehmer negativ darstellen würden, nicht erwähnt werden.

Des Weiteren soll das qualifizierte Zeugnis den möglichen nächsten Arbeitgeber über alle Tätigkeiten während der Anstellung informieren, da er sich nur dann ein Bild von den Fähigkeiten des Bewerbers machen kann. Nicht zu nennen ist jedoch die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, sie hat mindestens die Hälfte der gesamten Beschäftigungsdauer ausgemacht (z. B. Bundeswehr, Elternzeit). Auch der Grund für die Unterbrechung darf ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erwähnt werden, da dies negative Folgen für ihn haben könnte (z.B. Freiheitsstrafe). Die Betriebsratstätigkeit hat im Zeugnis ebenfalls nichts zu suchen, es sei denn, der Beschäftigte wünscht dies ausdrücklich. Denn aus der Sicht vieler Arbeitgeber sind Betriebsräte „Querulanten“, die ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung wegen ihrer Ratstätigkeit nicht erbringen können. Soweit der Grund für die Beendigung der Beschäftigung für den Arbeitnehmer schädlich wäre (z.B. Arbeitgeberkündigung), ist auch dieser nicht ins Zeugnis aufzunehmen. 

Formale Anforderungen 

Auch wenn sich der Arbeitgeber nicht an eine gesetzlich vorgeschriebene Form halten muss, so hat er dennoch Mindestvoraussetzungen zu beachten: Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden. Das bedeutet, dass die elektronische Form (E-Mail oder Fax) ausgeschlossen ist (§ 109 III GewO). Der Arbeitgeber muss das Zeugnis unterschreiben. Er kann sich aber auch vertreten lassen, solange der Zeugnisaussteller kenntlich macht, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt und damit ranghöher ist. Denn der Leser des Zeugnisses kann den Wahrheitsgehalt der Aussagen nur dann bewerten, wenn das Rangverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Aussteller problemlos erkennbar ist, so das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 4. Oktober 2005 (Aktenzeichen 9 AZR 507/04). Kurzum: Umso ranghöher der Aussteller ist, desto glaubwürdiger ist das Zeugnis.

Neben der Nennung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber den üblichen Firmenkopfbogen und sauberes Geschäftspapier zu verwenden, da eine diesbezügliche Abweichung wieder als Negativbewertung des Arbeitnehmers ausgelegt werden könnte. Aus demselben Grund sind auch besondere Hervorhebungen oder Markierungen verboten. Es ist immer das Datum der Zeugnisausstellung anzugeben, eine Vor- oder Rückdatierung ist unzulässig. Hält der Arbeitgeber diese Anforderungen nicht ein, ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses nicht erloschen. Im Übrigen verjährt dieser Anspruch jedoch nach drei Jahren ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Neuerdings lassen Arbeitgeber die Zeugnisse von den Arbeitnehmern selbst schreiben und setzen nur noch ihre Unterschrift darunter. Dies ist zwar zulässig, birgt aber auch Gefahren. Der Arbeitnehmer kennt die Zeugnissprache meistens nicht und muss sich selbst so positiv wie möglich bewerten. Er könnte es aber mit dem Selbstlob übertreiben und den Zeugnisleser misstrauisch machen, die falschen Formulierungen wählen oder gegen die genannten Formvoraussetzungen verstoßen. Ein selbst geschriebenes Zeugnis sollte daher immer von einem Experten überprüft werden, bevor der Arbeitgeber es unterschreibt.

Berichtigung eines Arbeitszeugnisses

Ein Zeugnis kann formale Fehler und inhaltliche Unrichtigkeiten enthalten. Der Arbeitnehmer sollte dies unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen und gegebenenfalls die Erteilung eines neuen Zeugnisses verlangen. Bei unbedeutenden Rechtschreibfehlern kann eine Berichtigung jedoch nicht gefordert werden (z.B. „integeren“ statt „integren“).

Auch die Unzufriedenheit mit dem Inhalt des Zeugnisses gibt nicht immer einen Anspruch auf Berichtigung. So wurde die Korrektur eines Zeugnisses abgelehnt, bei dem Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers unterschiedlich bewertet wurden. Das Gericht entschied, dass eine abgestufte Benotung zulässig sei, da die Leistung eines Arbeitnehmers besser sein könne als sein Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten. Aufgrund der Wahrheitspflicht könne somit nicht verlangt werden, dass das Zeugnis durchweg positiv verfasst werde, urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 14. Mai 2009 (Aktenzeichen 10 Sa 183/09).

Auch die Aufnahme einer Schlussformel („Wir danken ... für die Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr ... alles Gute.“) kann der Arbeitnehmer nicht fordern. Es bestehe kein Rechtsanspruch, da der Vorgesetzte grundsätzlich selbst über die Formulierung entscheiden könne und der Schlusssatz lediglich seine persönlichen Empfindungen wiedergebe, entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 21. Mai 2008, Aktenzeichen 12 Sa 505/08).

Wird jedoch die Bewertung einer Leistung vollständig weggelassen, die in einer Branche üblich ist, könnte darin der Hinweis des Arbeitgebers gesehen werden, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Arbeit geleistet hat (z.B. Stressbelastbarkeit eines Redakteurs). Das Bundesarbeitsgericht hat hier einen Anspruch auf Ergänzung bejaht, da Beschäftigte einer Branche auf die Hervorhebung bestimmter Fähigkeiten besonderen Wert legen und eine Auslassung ihr berufliches Fortkommen behindern könnte (Urteil vom 12. August 2008, Aktenzeichen 9 AZR 632/07).

Was der Arbeitgeber wirklich sagen will 

Da den Arbeitgeber die Pflicht trifft, ein wohlwollendes Zeugnis zu verfassen, haben sich im Laufe der Zeit verschiedene Verschlüsselungstechniken herausgebildet, um eine negative Bewertung positiv klingen zu lassen. Nach § 109 II GewO sind doppeldeutige Formulierungen jedoch verboten. Der Arbeitgeber darf sich keiner Geheimcodes bedienen. Viele Phrasen sind mittlerweile aber schon bekannt, sodass die Arbeitgeber nun auf die einzelfallbezogenen Formulierungen zurückgreifen. Diese sind im Zeugnis schwerer zu finden und daher oft nur im Rahmen des Gesamtkontextes erkennbar.

Erlaubt ist aber die sogenannte Zufriedenheitsskala, mit der die Noten „Eins“ bis „Sechs“ vergeben werden können. Der Wortlaut muss jedoch leicht verständlich sein, um das Hineinlesen einer anderen Aussage zu verhindern. Daher verwenden Zeugnisaussteller vor allem bei schlechter Leistung die Möglichkeit der Umschreibung. Beliebt ist die sogenannte Ausweichtechnik. Hier werden Selbstverständlichkeiten genannt, um von der wirklich relevanten Bewertung abzulenken.

Häufig wirkt das Zeugnis in sich widersprüchlich, wenn beispielsweise der Zeugnistext einer sehr guten Bewertung entspricht, aber keine Schlussformel aufgenommen wird. Der positive Eindruck könnte dadurch wieder aufgehoben werden. Daher achtet der potenzielle Arbeitgeber besonders darauf, was eben nicht im Zeugnis steht, da dies oft mehr aussagt als die wohlwollende Zeugnissprache selbst.

Grundsätzlich sollte man sich bei Unklarheiten immer der Hilfe eines Experten bedienen. Zudem kann der Anspruch nicht nur verjähren, sondern auch verwirkt werden, wenn der Arbeitgeber mit der Geltendmachung nicht mehr rechnen muss. Dies ist beispielsweise anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer eine neue Arbeit gefunden hat.

Autor: Sandra Voigt, ist Redakteurin bei der anwalt.de services AG in Nürnberg
 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 12|2011, Seite 28

 
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