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Ausländische Fachkräfte

Bestens integriert

Wie bindet man neue Mitarbeiter aus anderen Ländern und Kulturen optimal in das Unternehmen ein?

Ohne Zuwanderung von qualifizierten ausländischen Fachkräften kann Deutschland weder das System der sozialen Sicherung noch das Wachstum der deutschen Wirtschaft aufrechterhalten – dies macht ein Blick auf die demografische Entwicklung Deutschlands klar. Schließlich werden in den kommenden 15 Jahren viele geburtenstarke Jahrgänge in den Ruhestand gehen. Deshalb kursiert schon seit Längerem der Begriff „Willkommenskultur“, der allerdings offen lässt, wie interkulturelle Integration in der betrieblichen Praxis gelingen kann. Die Erfahrung zeigt: Mit dem richtigen Know-how funktioniert die Integration sehr gut, denn interkulturelle Kompetenz ist lernbar – beispielsweise in Sensibilisierungstrainings, die direkt im Unternehmen stattfinden. Gerade für deutsche Teilnehmer ist es dabei oft verblüffend, wie sie in den Augen von Nicht-Deutschen wahrgenommen werden.

Problem der Wahrnehmung

Auch wenn sich die Fachkräfte aus dem Ausland natürlich an die deutsche Unternehmenskultur anpassen sollen, ist es doch für die deutschen Mitarbeiter notwendig zu wissen, dass es kulturelle Unterschiede gibt, die man auf den ersten Blick nicht wahrnimmt und die zu Schwierigkeiten führen können. Dies gilt für alle Länder und Kulturen. Nicht-deutsche Mitarbeiter genauso zu behandeln wie deutsche funktioniert leider nicht. Weder Deutsche noch Nicht-Deutsche legen bei einem Umzug in ein anderes Land alle ihre Werte, Bedürfnisse und Gepflogenheiten ab. Um Probleme und folgenschwere Missverständnisse zu vermeiden, ist es sinnvoll, dass sich beide Seiten ein Stück aufeinander zubewegen und die wichtigsten gegenseitigen Werte innerhalb der jeweiligen Unternehmenskultur, beispielsweise durch Workshops, kennenlernen.

Studien zeigen, dass deutsche Unternehmen im weltweiten Vergleich besonders durch drei kulturelle Besonderheiten auffallen, die die Integration von ausländischen Mitarbeitern erschweren können:

In Deutschland spielt die Aufgabe eine wichtigere Rolle als gute menschliche Beziehungen. In vielen anderen Kulturen ist es umgekehrt. Deshalb wird hierzulande Kritik offen geäußert. Wenn Anweisungen nicht korrekt befolgt werden, wird klar und deutlich getadelt. Viele Nicht-Deutsche empfinden diesen Unternehmensstil als unhöflich, gefühllos oder egoistisch.

Vielen Ausländern fällt in deutschen Unternehmen ein ausgeprägtes Sicherheitsdenken auf und damit einhergehend die Vermeidung von Unsicherheiten, eine geringe Flexibilität und Widerstand gegen Veränderung. Wenn sie neue Ideen vortragen, wünschen sie sich eine positive Reaktion, aber keine Erklärung, warum diese nicht funktionieren können.

Ungewohnt ist vielfach auch der hohe Grad an Individualismus in deutschen Unternehmen. Persönliche Anliegen einzelner Mitarbeiter werden hier teilweise als wichtiger angesehen als das Interesse des gemeinsamen Teams. Es wird gleichzeitig von der ausländischen Fachkraft erwartet, dass ihr alle Regeln und Vorgehensweisen bekannt sind und dass sie diese befolgt. In den meisten nichtdeutschen Kulturen hingegen hat die Gemeinschaft einen höheren Stellenwert. Neue Teammitglieder werden dort von ihren Kollegen unterstützt und „an die Hand genommen“. Daher beklagen sich ausländische Mitarbeiter oft, dass ihre deutschen Kollegen nur an sich denken, und dass keiner ihnen dabei hilft, die deutsche Unternehmenskultur zu verstehen und Schwierigkeiten zurechtzukommen.

Tipps für gute Integration

Ausländische Mitarbeiter schulen: Belassen Sie es nicht bei der Vermutung, dass die ausländischen Mitarbeiter die deutschen Umgangsregeln schon verstehen werden, sondern stellen Sie sicher, dass sie es tatsächlich tun. Daher sollten alle neuen ausländischen Mitarbeiter interkulturell für die hiesige Arbeitswelt sensibilisiert werden, z.B. durch interkulturelle Trainings. Denn erst dann, wenn sie die kulturellen (Unternehmens-)Werte Deutschlands kennen und verstehen, können sie sich auch erfolgreich anpassen.

Informationen für die deutschen Mitarbeiter: Die deutsche Stammbelegschaft sollte Basiswissen, Bewusstsein und Sensibilität für andere kulturelle Werte und Verhaltensweisen mitbringen. Das ist der wichtigste Schritt hin zu Respekt und gegenseitiger Annäherung.

Sprachkompetenz sichern: Stellen Sie sicher, dass die neuen ausländischen Mitarbeiter wirklich in der Hauptsprache des Unternehmens kommunizieren können. Sollte dies nicht der Fall sein, muss ihnen umgehend die Möglichkeit zu Sprachkursen gegeben werden. Dabei sollte konkret vereinbart werden, welches Sprachniveau in welcher Zeit erreicht werden soll.

Offene Kommunikation: Die Geschäftsführung bzw. der Vorstand muss den Mitarbeitern deutlich machen, warum ausländische Fachkräfte benötigt werden und welchen Vorteil dies für das Unternehmen bringt. Dabei sollten die – immer vorhandenen – Vorurteile aktiv angesprochen werden.

Persönlicher Betreuer: Jeder neue ausländische Mitarbeiter sollte einen Mitarbeiter als persönlichen Betreuer („Buddy“) an die Seite bekommen. Dieser unterstützt bei Behördengängen oder unternimmt auch einmal privat etwas mit ihm. Wichtig ist, dass diese Aktion von beiden Seiten gewünscht wird und dass die Hilfe freiwillig und gerne geleistet wird.

Kontaktperson für ausländische Mitarbeiter: Es empfiehlt sich, eine spezielle Kontaktperson zu benennen, an die sich die ausländischen Mitarbeiter bei Problemen vertrauensvoll wenden können. Sie sollte interkulturell geschult sein und idealerweise sogar eine Qualifikation als Mediator besitzen.

Grundsätzlich gilt: Warten Sie nicht, bis Probleme auftauchen, sondern agieren Sie schon im Vorfeld. So stellt man sicher, dass die Integration von Fachkräften nicht nur zum Nutzen aller Mitarbeiter, sondern vor allem auch zum Nutzen des Unternehmens zügig und erfolgreich gelingt.

Autor: 

Daniel Donahey ist gebürtiger US-Amerikaner, lebt in Nürnberg und arbeitet seit vielen Jahren als interkultureller Trainer und Berater für die Unternehmensberatung Eidam & Partner in Chemnitz (www.eidam-und-partner.de).

 

WiM – Wirtschaft in Mittelfranken, Ausgabe 04|2015, Seite 26

 
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