So klappt’s mit der Übernahme

Frühzeitig planen und Erwartungen klären

Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist daher die rechtzeitige Planung. Christine Gräff empfiehlt, sich mindestens etwa sechs Monate vor dem Ausbildungsende mit der Frage der Übernahme zu beschäftigen. Das ist auch der Zeitpunkt, an dem frühestens ein fester Arbeitsvertrag unterschrieben werden darf. Unternehmen sollten zunächst ihren künftigen Personalbedarf prüfen und anschließend gemeinsam mit den Auszubildenden deren Wünsche, Ziele und Erwartungen besprechen. Grundsätzlich gilt, dass eine Übernahme befristet oder unbefristet möglich ist. Die Vereinbarung einer Probezeit sei zu empfehlen, ist aber nicht verpflichtend. Solche Fragen der Vertragsgestaltung – auch hinsichtlich Gehalt und Arbeitszeit – sollten frühzeitig besprochen werden.

Christine Gräff fasste die drei Aspekte, die für die Bindung junger Fachkräfte an den Betrieb wesentlich sind, deshalb so zusammen: „Sicherheit, Wertschätzung, Perspektive“. Deshalb komme dem Übernahmegespräch eine besondere Bedeutung zu. Es bietet die Möglichkeit, offen über die berufliche Zukunft zu sprechen und beispielsweise folgende Fragen zu klären:

• Welche Tätigkeiten interessieren die angehende Fachkraft besonders? Kommt ihre Wunschabteilung als künftiger Arbeitsplatz in Frage?
• Kann sie dort in den letzten Wochen und Monaten der Ausbildung bereits eingesetzt werden, um den Übergang in eine Festanstellung optimal vorzubereiten?
• Wo sehen die bisherigen Azubis ihre Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen und welche Perspektiven kann der Arbeitgeber bereits aufzeichnen?
• Welche Unterstützung benötigen die jungen Fachkräfte für einen erfolgreichen Einstieg in die neue Rolle?
• Falls sich ein Azubi doch für ein Studium entscheidet: Kann man ihn durch ein interessantes Projekt als Werkstudent an den Betrieb binden?

Die IHK-Veranstaltung machte deutlich, dass junge Fachkräfte heute mehr erwarten als einfach einen Arbeitsvertrag. Deshalb sollten die Betriebe frühzeitig aufzeigen, welche Karrierewege möglich sind und welche Aufgaben künftig übernommen werden können. Dabei geht es laut Gräff nicht zwangsläufig um Führungspositionen, sondern zunächst beispielsweise um die Aussicht auf fachliche Weiterentwicklung, die Übernahme eigener Projekte oder die schrittweise Erweiterung der Verantwortungsbereiche.

Bei der Informationsveranstaltung wurde auch aufgezeigt, wie die erste Zeit der jungen Fachkraft unmittelbar nach Ausbildungsende gestaltet werden sollte. Betriebe unterschätzen nach Erfahrung Gräffs manchmal, inwieweit die ehemaligen Auszubildenden trotz ihrer Kenntnisse weiterhin Unterstützung benötigen. Deshalb sei ein gezieltes Onboarding nicht nur für neu eingestellte Mitarbeiter, sondern auch für übernommene Fachkräfte zu empfehlen. Bewährt habe sich beispielsweise ein strukturierter 100-Tage-Plan. Dieser legt fest, welche Aufgaben in den ersten Monaten übernommen und welche Ziele erreicht werden sollen. Neue Verantwortlichkeiten sollten dabei schrittweise übertragen werden, um Überforderung zu vermeiden.

„Wichtig sind regelmäßige Feedback-Gespräche, denn für die bisherigen Azubis fühlt sich der neue Aufgabenbereich meist wie ein neuer Arbeitsplatz an“, so Gräff. Empfohlen werden feste Gesprächstermine nach vier, acht und zwölf Wochen. Sie bieten Gelegenheit, Erfahrungen auszutauschen, Fragen zu klären und mögliche Schwierigkeiten frühzeitig zu erkennen. Ein fester Ansprechpartner oder Mentor kann zusätzlich helfen, den Rollenwechsel erfolgreich zu begleiten. Neben organisatorischen Maßnahmen spielt in den ersten Monaten nach der Übernahme auch die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Zu einem wertschätzenden Umgang gehöre, den bisherigen Azubi nicht von oben herab zu behandeln und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im neuen Tätigkeitsbereich entsprechend zu sensibilisieren. Vielfach sind es gerade diese Faktoren, die darüber entscheiden, ob sich junge Mitarbeitende langfristig mit ihrem Arbeitgeber identifizieren. „Oft ist nicht das Geld entscheidend, wenn bisherige Azubis den Betrieb wechseln, sondern es geht auch um Wertschätzung, Arbeitsklima und Feedback“, so Gräffs Erfahrung.

Mitarbeiter durch Weiterbildung binden

Die Arbeitgeber sollten auch klären, inwieweit sie die jungen Fachkräfte durch Weiterbildung unterstützen und an das Unternehmen binden können. Darauf machte David Zierer aufmerksam, der als „Weiterbildungsinitiator“ bei der IHK tätig ist. Zusammen mit seiner Kollegin Sabine Tragl berät er Unternehmen und deren Beschäftigte über die vielfältigen Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung. Die Weiterbildungsinitiatoren, deren Arbeit vom Bayerischen Arbeitsministerium gefördert wird, beraten branchenübergreifend, individuell und trägerneutral – also unabhängig von einzelnen Bildungsanbietern.

Die Weiterbildungsinitiatoren informieren unter anderem über Qualifizierungswege nach der Ausbildung, Fördermöglichkeiten sowie passende Weiterbildungsangebote. Dabei reicht das Spektrum von kürzeren Seminaren und Zertifikatslehrgängen bis zu umfangreicheren Aufstiegsfortbildungen (z. B. Fachwirte, Fachkaufleute, Industriemeister, Techniker). Arbeitgeber, die solche Entwicklungsperspektiven aufzeigen, tragen laut Zierer dazu bei, motivierte Nachwuchskräfte langfristig an den Betrieb zu binden.

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